Felieton

Dlaczego partycypacja pracownicza się opłaca?

pracownik ze szlifierką
fot. Janno Nivergall z Pixabay

Wielki amerykański filozof społeczny Robert A. Dahl pisał, że skoro demokracja jest uznawanym i preferowanym przez zachodnie społeczeństwa systemem organizacji życia politycznego, to nie ma powodu by rezygnować z niej w rzeczywistości gospodarczej. Partycypacja pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwami, w których pracują, jest przecież w zasadzie esencją żywej demokracji w działaniu. A różnica polega jedynie na stopniowaniu jej intensywności. Od wpływu bezpośredniego (modele spółdzielcze) po włączanie związków zawodowych lub mniej formalnych rad pracowniczych w kluczowe decyzje biznesowe, ekonomiczne, zarządcze czy strategiczne.

Istnieje cały szereg mniej lub bardziej górnolotnych argumentów, dlaczego partycypację pracowniczą należy utożsamiać z demokracją i czemu jest to idea potrzebna, dobra oraz piękna. Niebezpieczeństwo polega na tym, że – co do zasady – nikt tego zazwyczaj nie neguje. I tak, na przykład, cały szereg aktów prawnych najwyższego sortu, które stawiają znak równości między udziałem pracowników w życiu firmy a nowoczesną praworządnością czy prawami człowieka, tzw. Karta Praw Podstawowych, to zbiór fundamentalnych praw człowieka i obowiązków obywatelskich uchwalony i podpisany w grudniu 2000 roku przez przywódców państw UE w imieniu trzech organów wspólnoty: Parlamentu Europejskiego, Rady UE oraz Komisji. Powtórnie, z pewnymi poprawkami, podpisany przez przewodniczących tych organów podczas szczytu w Lizbonie 12 grudnia 2007 r. Moc wiążąca dokumentu została mu nadana przez obowiązujący do dziś traktat lizboński.

To właśnie w tym dokumencie (art. 27) mowa jest o tym, by zagwarantować pracownikom oraz ich przedstawicielom prawo do informacji i konsultacji w ramach przedsiębiorstwa.

Zapis ten znalazł się tam nieprzypadkowo. Partycypacja pracowników była i jest uważana za kluczowy element tzw. europejskiego modelu gospodarczego, który jest rodzajem europejskiego dziedzictwa historycznego, stanowiąc o jego wyjątkowości.

Oczywiście tego typu argumentacja natrafia jednak zazwyczaj na kontrę, że nie wszystko, co słuszne, da się zastosować w praktyce. W życiu – powiadają zwolennicy takiego „realizmu” – mamy bowiem coś jakby zderzenie ideałów partycypacji i praw pracowniczych z praktycznością i skutecznością. A jako ludzie twardo stąpający po ziemi powinniśmy w takiej sytuacji być po stronie tych ostatnich wartości.

Z takim stawianiem sprawy – skazującym partycypację pracowniczą de facto na śmierć przez zagłaskanie – można jednak skutecznie polemizować. Istnieje bowiem niemało dowodów, że takie przeciwstawianie dialogu z pracownikami oraz ekonomicznej skuteczności jest przekonaniem błędnym. Stanowi ono raczej racjonalizację dla wygodnej (wygodnej oczywiście dla pracodawców, właścicieli czy akcjonariuszy) rezygnacji z modelu partycypacyjnego. Ale nie ma wiele wspólnego z rzeczywistością.  

Wyniki gospodarcze a różne poziomy partycypacji

Na przykład niemieccy badacze Sigurt Vitols i Konrad Rux porównali w roku 2016 wyniki gospodarek zachodnich znajdujących się na różnych poziomach partycypacji pracowników (uzwiązkowienie, rady zakładowe, instytucje dialogu społecznego). Badanie nie dotyczyło wcale lat dawno minionych, tylko bardzo świeżego okresu 2009-2014. Czyli pięciolecia naznaczonego w Europie Zachodniej najpierw skutkami kryzysu finansowego. A potem ciemniejszych problemów gospodarczy w ramach strefy euro (tzw. kryzys zadłużeniowy).

Badacze wyróżnili pięć mierzalnych dziedzin, w których kraje o wyższym poziomie partycypacji były lepsze od tych, które dialogowały z pracownikami mniej.

Warto wymienić wszystkie. Po pierwsze chodzi o wskaźnik zatrudnienia. Czyli odsetek obywateli w wielu produkcyjnym, który jest aktywny zawodowo. Okazuje się, że w krajach, gdzie istnieją struktury partycypacji pracowniczej był on aż o 6 punktów procentowych wyższy. Z czego wyprowadzić da się wniosek, że więcej dialogu z pracownikami wcale nie zamyka rynku pracy dla tych, co już pracę mają i jedynie dążą do rozbudowy swoich przywilejów kosztem niepracujących. Przeciwnie: partycypacja czyniła system bardziej otwartym i wkluczającym.

Po drugie, w krajach partycypujących wyższy był również poziom wydatków na badania i rozwój. I nie była to różnica nic nieznacząca albo niewielka. Przeciwnie. Wydatki na R&D (research & development) – tak kluczowe dla produktywności i konkurencyjności współczesnych gospodarek – były tu wyższe o… połowę (2,2 proc. PKB wobec 1,1 proc. PKB w krajach nieskorych do pracowniczego dialogu). Idźmy dalej. W krajach stawiających na model partycypacyjny niższy był również odsetek przerywających naukę przed zakończeniem procesu edukacyjnego. W gronie krajów stroniących od partycypacji pracowniczej taki los stawał się udziałem prawie 13 proc. uczących się. Zaś w krajach „dialogujących z pracownikiem” tylko 9 proc. To ważne o tyle, że pozycja tzw. drop-out’ów (czyli tych, co nie dokończyli nauki czy treningu zawodowego) na rynku pracy jest potem (i w zasadzie już do końca aktywności zawodowej) dużo trudniejsza i gorsza. Także odsetek młodych idących na studia wyższe jest w krajach z rozwiniętym duchem partycypacji wyższy.

Ale chyba najbardziej wyrazistym przykładem różnicy pomiędzy obiema grupami krajów jest poziom zagrożenia ubóstwem wśród populacji. W krajach „niepartycypujących” sięga on – zdaniem badaczy – ok. 30 proc. Wśród krajów o dialogującej kulturze demokracji pracowniczej jest ono aż o ponad 1/3 niższe i wynosi 18 proc.

Trzy mechanizmy partycypacji pracowniczej

W klasycznej już pracy Richarda Freemana i Jamesa Medoffa z roku 1984 autorzy wskazywali, że wyższość modelu partycypacji pracowniczej sprowadza się w rzeczywistości gospodarczej do trzech mechanizmów. Pierwszy jest taki, że pracownicy mający wpływ na losy zakładu bardziej interesują się i utożsamiają ze swoim miejscem pracy, co przekłada się na więcej pozytywnych pomysłów oraz krytycznych uwag pozwalających uniknąć niebezpieczeństw. Drugi polega na tym, że są lepiej zmotywowani do pracy, co przekłada się na wyniki przedsiębiorstwa. Trzeci zaś sprawia, że pracownik partycypujący w firmie ma więcej zachęt, by w niej pozostać. Co oszczędza kosztów związanych z koniecznością znalezienia i wyszkolenia następców.

Definicja firmy jako elementu dobra wspólnego, którego jedynym celem nie może być wyłącznie interes właściciela czy też dobro akcjonariuszy, bywa traktowana jako bujanie w obłokach a czasem nawet niebezpieczne marzycielstwo. Warto jednak pamiętać, że choćby przywołane wyżej argumenty wskazujące na partycypację, która zwiększa konkurencyjność oraz jest kluczem do zwiększania produktywności firmy mają – de facto – dużo solidniejsze ugruntowanie w ekonomicznej rzeczywistości. A nie tylko w subiektywnym „widzimisię” pragnących chadzać na skróty menadżerów czy właścicieli o ograniczonych horyzontach.

Iceland, Liechtenstein, Norway – Active citizens fund

Działania organizacji w latach 2022-2024 dofinansowane z Funduszy Norweskich w ramach Programu Aktywni Obywatele – Fundusz Regionalny.

Sprawdź inne artykuły z tego wydania tygodnika:

Nr 207-208 / (51-52) 2023

Przejdź do archiwum tekstów na temat:

# Rynek pracy Centrum Wspierania Rad Pracowników

Przejdź na podstronę inicjatywy:

Co robimy / Centrum Wspierania Rad Pracowników

Być może zainteresują Cię również: