fbpx

Książka

prof. Jerzy Wratny: Fenomen partycypacji pracowniczej w nurcie przemian stosunków pracy

wratny-okładka
Okładka książki "Fenomen partycypacji pracowniczej w nurcie przemian stosunków pracy"

Jerzy Wratny

Nr 31 (2020)

Zachęcamy do lektury fragmentu książki profesora Jerzego Wratnego: Fenomen partycypacji pracowniczej w nurcie przemian stosunków pracy wydanej w 2019 roku przez Wydawnictwo C.H.Beck w ramach serii Monografie prawnicze. Wydawnictwu C.H.Beck dziękujemy za udostępnienie tekstu do publikacji.

Przedmowa

Pracownicza partycypacja jest od dawna przedmiotem dociekań w różnych dziedzinach nauki, w tym także w obszarze nauk prawnych. Tym, co przyciąga zainteresowanie badaczy, jest wielostronność uwarunkowań partycypacji, a w szczególności jej głębokie oddziaływanie na sferę interesów pracowników i pracodawców. W Polsce zainteresowanie pracowniczą partycypacją nasiliło się w następstwie transformacji ustrojowej, zapoczątkowanej przez „Solidarność”. W konsekwencji powstały poświęcone partycypacji liczne prace naukowe, w tym także podejmujące jej zagadnienia prawne. Ciągle jednak trudno uznać, że zagadnienia te zostały opisane wyczerpująco. Dlatego można było się spodziewać, że prof. Jerzy Wratny, badający prawne aspekty partycypacji od dawna, podejmie trud opracowania gruntownej monografii prawniczej o pracowniczej partycypacji. Taki właśnie charakter ma niniejsza książka.

Autor przedstawia problematykę partycypacji pracowniczej w kontekście zmieniających się stosunków pracy w wieku XX i XXI, na tle prawnoporównawczym. Walorem książki jest także omawianie podjętego tematu na tle dorobku nauk pozaprawnych, zajmujących się rolą człowieka w procesie pracy. Monograficzne podejście do podjętego tematu zaowocowało objęciem rozważaniami wszystkich kluczowych zagadnień prawnych, związanych z pracowniczą partycypacją, z uwzględnieniem ewolucji jej regulacji prawnej w Polsce. W tym wątku zasługuje na uwagę zwłaszcza uporządkowana relacja o kształtowaniu się poglądów i aktów prawnych o pracowniczej partycypacji pod wpływem „Solidarności” oraz w procesie prywatyzowania polskiej gospodarki i w następstwie implementacji prawa europejskiego.

Autor pozostaje wierny głoszonej w swoim piśmiennictwie idei „upodmiotowienia pracownika w środowisku pracy”, a partycypację pracowniczą uważa za narzędzie tego upodmiotowienia, czyniące pracownika „współgospodarzem swojego warsztatu pracy”, jak pisze w Uwagach końcowych. Przez takie podejście do pracowniczej partycypacji wpisuje się monografia prof. J. Wratnego w nurt poszukiwanego dla niej uzasadnienia politycznego (demokracja nie może się zatrzymać przed bramą przedsiębiorstwa) i aksjologicznego (podmiotowe traktowanie pracownika jest konsekwencją jego godności ludzkiej). Trafnie przy tym pisze autor, że „Pojęcie niezbywalnej godności osoby zawiera w sobie otwarcie na kategorię praw przyrodzonych przysługujących każdemu człowiekowi”. Wydaje się jednak, że zaliczenie do praw przyrodzonych pracowniczego prawa do partycypacji (co autor zdaje się sugerować w Uwagach końcowych) szłoby za daleko. Wystarczy przecież waga powiązania tego prawa z ludzką godnością, która ma niewątpliwie charakter prawa przyrodzonego. Słusznie też nie traci autor z pola widzenia kontekstu interesów i korzyści w rozważaniach o pracowniczej partycypacji, bo jest to kontekst naturalny w działalności przedsiębiorstwa, a co więcej – również z niego płyną argumenty na rzecz tej partycypacji, korzystne dla obu partnerów społecznych, przez co partycypacja może być uznana za ideę „win – win”. W książce prof. J. Wratnego ten jej charakter rysuje się wyraźnie.

Autor nie pomija też ważnej teoretycznie i praktycznie kwestii roli związków zawodowych w realizacji idei pracowniczej partycypacji. Słusznie wskazuje przy tym na przeważające w literaturze podejście, zgodnie z którym przedstawicielstwo związkowe ma historycznie wpisane zadanie działania w konfliktach pracy, natomiast dla organów pracowniczej partycypacji nadrzędna jest metoda współdziałania pracowników z pracownikami w sprawach zakładu pracy. Trafnie jednak zauważa, że to podejście teoretyczne nie zawsze było i jest obecne w praktyce. Zwraca przy tym uwagę na rozwiązania wynikające z prawa unijnego, zwłaszcza ustanawiające w państwach członkowskich rady pracownicze jako organ pozazwiązkowy. Wypada jednak zauważyć, że zarówno przedstawicielstwo związkowe, jak i organy partycypacyjne, mogą się posługiwać w stosunkach z pracodawcą tą samą metodą negocjacyjną, właściwą i w konfliktach, i w partycypacji. Wszelako pozazwiązkowe organy partycypacyjne wydają się być lepiej dostosowane do form przedsiębiorstwa dominujących w gospodarce wolnorynkowej. Uwzględnienie tego wątku w monografii prof. J. Wratnego potwierdza jej wieloaspektowy charakter także w rozważaniach jurydycznych, wzbogaconych zwłaszcza o konstrukcje prawa handlowego.

Autor odnosi się krytycznie do obowiązujących w Polsce rozwiązań prawnych w dziedzinie partycypacji pracowniczej, twierdząc, że w tej sprawie „panuje chaos legislacyjny, a nadto brak jest ogólnie akceptowanej myśli przewodniej, w którą stronę działania legislacyjne i wdrożeniowe powinny zmierzać”. Dlatego formułuje zasadny postulat ustanowienia „realnego przedstawicielstwa pracowniczego, szczególnie w nieuzwiązkowionych zakładach pracy”. Przypominając, że w tym kierunku zmierzał projekt zbiorowego kodeksu pracy, przygotowany przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy w 2007 r., autor idzie jednak dalej, proponując „zwiększenie uprawnień rad pracowników w zakładach nieuzwiązkowionych, wskutek czego rada mogłaby wchodzić w niektóre przynajmniej tradycyjne uprawnienia związkowe”. Dla związków rezerwuje wszakże uprawnienia do zawierania układów zbiorowych i wszczynania sporów zbiorowych w zakładach, w których związki istnieją. Świadom oporu związków zawodowych wobec tych propozycji, autor słusznie zauważa, że argumentem rozstrzygającym powinno być „dobro samych pracowników, którym brak reprezentacji w nieuzwiązkowionych zakładach pracy uniemożliwia korzystanie z uprawnień zagwarantowanych w ustawodawstwie pracy”. Kluczowa i przekonywująca jest refleksja autora wieńcząca rozważania de lege ferenda w sprawie pracowniczej partycypacji, że „prawo nie zastąpi dobrej woli i gotowości partnerów do harmonijnej współpracy. Instytucje powołane przez prawo tworzą przestrzeń dla takiej współpracy, ale same przez się jej nie gwarantują”.

Monografia prof. J. Wratnego jest dziełem, którego wartość polega na wnikliwym i klarownym przedstawieniu zagadnień, wiążących się z partycypacją pracowniczą. Jest w nim zawarta gruntowna rekapitulacja i wzbogacenie własną myślą dotychczasowego dorobku nauk prawnych w dziedzinie pracowniczej partycypacji. To swoista summa osiągnięć autora na tym polu. Nie zamyka ona jednak drogi do dalszych badań nad partycypacją pracowniczą, do czego inspirują chociażby propozycje de lege ferenda sformułowane przez samego autora, jak też postępujące przemiany w stosunkach pracy.

prof. dr hab. Michał Seweryński

Rozdział V. Uwagi końcowe

1. Autor monografii poczuwa się do obowiązku wytłumaczenia się z jej tytułu. Określenie „fenomen”, czyli grecki termin oznaczających dosłownie „zjawisko”, według intuicji języka polskiego w swojej warstwie ekspresyjnej mówi coś więcej niż tylko o zjawisku w sensie emocjonalnie neutralnym. Mówi mianowicie o zjawisku szczególnej rangi, a zarazem osobliwym i złożonym, trudnym do ogarnięcia w wymiarze całościowym. Chodzi o zjawisko wielopostaciowe, wrastające w tkanki różnych instytucji, a zarazem odnajdujące w nich swój „refren”. Odcisnęło ono wyraźne piętno na życiu społeczno-gospodarczym w określonym przedziale czasu na różnych etapach kształtowania się stosunków pracy.

2. Wspólnym, a jednocześnie najogólniejszym celem różnych znanych rozwiązań mieszczących się w pojemnym pojęciu partycypacji pracowniczej, była chęć zapewnienia pracownikom „najemnym” możliwości wyjścia poza, charakterystyczny dla stosunku pracy, układ pracy zależnej w jego „klinicznej” postaci, jaką jest zobowiązanie, w którym pracodawca sprawuje pewnego rodzaju władzę nad pracownikiem. Z drugiej natomiast strony, pracownik znajduje się pod ochroną państwa i organizacji pracowniczych, co zapewnia swoistą równowagę miedzy stronami tej więzi prawnej.

Partycypacja przyczynia się pod pewnymi względami do osłabienia paradygmatu zależności na rzecz ideału upodmiotowienia pracownika w środowisku pracy. Upodmiotowienie oznacza stworzenie takich warunków, aby czuł się on, w jakimś stopniu, współgospodarzem swojego warsztatu pracy.

Mówimy o osłabieniu, a nie o przezwyciężaniu tradycyjnego paradygmatu zależności, ponieważ świadczenie pracy w sytuacji podporządkowania pozostaje co do istoty niezmienną, chociaż występującą z różnym natężeniem, cechą stosunku pracy. Nadal też nawet w warunkach rozbudowanych urządzeń i praktyk partycypacyjnych, to pracodawca pozostaje podmiotem zarządzającym zakładem pracy, do czego uprawnia go tytuł własności lub powierzona mu funkcja, pracownikom zaś przypada co najwyżej rola współzarządzających w szerokim sensie tego słowa. Trudno jest jednak zaprzeczyć, że partycypacja zmienia zasadniczo pozycję „ludzkiego czynnika produkcji”.

3. Partycypacji pracowniczej nie można odrywać od prądów ideowych charakteryzujących współczesne społeczeństwa. Stanowi ona postulat demokracji uczestniczącej (participatory democracy) będącej cechą społeczeństwa obywatelskiego. Jej przejawem jest zwłaszcza rozwój pozarządowych organizacji wpływających na sprawowanie władzy państwowej i samorządowej. Demokracja uczestnicząca lepiej wyraża aspiracje społeczne niż tradycyjna doktryna państwa opiekuńczego. Zakład pracy nie może być enklawą zamkniętą na te procesy. Również zatem w świadczeniu pracy podporządkowanej manifestować się powinna „obywatelskość” pracownika będącego nie tylko wykonawcą poleceń, ale też uczestnikiem w sprawowaniu lokalnej władzy, jaką jest zakład pracy.

4. W poszukiwaniu ideowych uzasadnień partycypacji pracowniczej nie
można ograniczyć się do analizy politologiczno-socjologicznej. Z punktu widzenia aksjologii wartością leżącą u podstaw rozwiązań partycypacyjnych jest godność osoby. Dopuszczenie pracowników do uczestnictwa w sprawach zakładu pracy stanowi w swojej czystej, bezinteresownej postaci przejaw uwrażliwienia na tę wartość. Stanowi ona niedającą się pominąć podstawę praw człowieka w znaczeniu zarówno moralnym, jak i ściśle prawnym. Na tę kategorię zwraca się uwagę w preambułach do zbiorów praw człowieka, jak i w dokumentach społecznych nauczania Kościoła. Pod tym względem występuje iunctim między wypowiedziami płynącymi z różnych źródeł ideowej narracji. Pojęcie niezbywalnej godności osoby zawiera w sobie otwarcie na kategorię praw przyrodzonych przysługujących każdemu człowiekowi. W takiej też perspektywie należy postrzegać prawo do uczestnictwa, w tym w sprawach związanych z pracą, jako jeden z podstawowych postulatów oparcia ustroju społecznego na pryncypiach etycznych.

5. Ta wzniosła aksjologia nie wyklucza uzasadnień o charakterze instrumentalnym. W tej płaszczyźnie dyskurs ma za przedmiot interesy i korzyści odnoszone przez różne związane z przedsiębiorstwem kategorie osób obejmowane pojemnym terminem interesariuszy.

Najłatwiej jest zidentyfikować interes pracowniczy, który ma wymiar tak indywidualny, jak i zbiorowy dotyczący całej załogi lub jej części. Interes pracowników dotyczy trzech sfer o podstawowym i egzystencjonalnym znaczeniu, którymi są: wiedza, udział we władzy i dochód, a w dalszej sekwencji także praca rozumiana jako stabilizacja zatrudnienia. Partycypacja dostarcza wiedzy o sprawach przedsiębiorstwa, a człowiek poinformowany postępuje bardziej racjonalnie niż ktoś nierozumiejący okoliczności, w jakich przyszło mu działać. Pozyskiwanie informacji stanowi z kolei przesłankę uczestniczenia w procedurach decyzyjnych w sposób zróżnicowany zależnie od stopnia partycypacji z korzyścią dla załogi w konfrontacji z realiami ekonomicznymi. Wreszcie partycypacja finansowa i kapitałowa zapewnia pracownikom dochód przewyższający bieżące wynagrodzenie za pracę. Last but not least partycypacja ma także znaczenie psychologiczne dla dobrostanu pracownika; przyczynia się do wzrostu komfortu i zadowolenia z pracy, wpływa pozytywnie na samoocenę pracowników, stępia ostrze konfliktów i eliminuje bądź łagodzi doświadczane przez nich stresy.

Również jednak pracodawca może ze współpracy z pracownikami lub ich przedstawicielami odnieść liczące się korzyści. Najogólniej można stwierdzić, że partycypacja sprzyja integrowaniu się załogi i poszczególnych jej członków z celami przedsiębiorstwa. W opisie wyników badań empirycznych podkreśla się pozytywny wpływ partycypacji na funkcjonowanie komunikacji wewnątrz organizacji gospodarczej. Procesy decyzyjne w firmie stają się bardziej przejrzyste, z korzyścią nie tylko dla strony pracowniczej, ale i pracodawczej. Z perspektywy ekonomicznej zwraca się uwagę na obniżenie w przedsiębiorstwach tzw. kosztów transakcyjnych i przyrost kapitału społecznego. Pracownicy, wobec których respektuje się prawo do uczestnictwa, są bardziej kreatywni i zaangażowani w pracy, co przekłada się na wielorakie korzyści z punktu widzenia organizacji gospodarczej i jej kierownictwa. W rozdziale IV przytoczono badania, z których wynika, że stosowanie partycypacyjnego stylu zarządzania pozwala podnieść dochód przedsiębiorstwa nawet o 40% w porównaniu z przedsiębiorstwami
zatrudniającymi personel o niskim stopniu zaangażowania.

Korzyści mogą odnosić także inne grupy interesariuszy: członkowie organów zarządzających i nadzorczych w spółce, akcjonariusze, a pośrednio także interesariusze zewnętrzni: firmy kooperujące, konsumenci itp.

Można wreszcie mówić o pozytywnym wpływie partycypacji na ogólny stan gospodarki, a więc o korzyściach z punktu widzenia dobra wspólnego. Im lepsza kondycja poszczególnych zakładów pracy, tym zdrowsza i silniejsza jest gospodarka narodowa jako całość, co stwarza zarazem dobrobyt społeczeństwa. W literaturze podkreśla się w szczególności tezę, że partycypacja pracownicza przyczynia się do zachowania pokoju społecznego nie tylko lokalnie, ale także w szerszej skali

6. Kluczowe znaczenie z punktu widzenia definicji, czym jest partycypacja
i jaką odgrywa rolę, ma odróżnienie szeroko rozumianego uczestnictwa pracowników w zarządzeniu zakładem pracy od działalności związków zawodowych, a zarazem ukazanie wzajemnych powiązań między tymi formami reprezentacji. Obie służą interesom pracowniczym, lecz paradygmaty ich działania są odmienne. Rolą związków zawodowych, będących najstarszą formą reprezentacji pracowniczej, której podstawowe znaczenie dla świata pracy nie podlega zakwestionowaniu, jest obrona pracowników w obliczu przewagi pracodawców, co częstokroć prowadzi do sytuacji konfliktowych i twardego przetargu przy stanowieniu autonomicznego prawa pracy. Rolą natomiast przedstawicielstw partycypacyjnych jest współdziałanie, a niekiedy nawet współrozstrzyganie, wespół z pracodawcą, spraw zakładowych w duchu współpracy z zapewnieniem korzyści dla pracowników na ogół w dłuższej perspektywie czasowej. To sprawia, że charakter prawny obu rodzajów przedstawicielstwa, przedmiot ich aktywności, jak też niekiedy doraźne cele, różnią się od siebie. Standardem europejskim jest powierzenie funkcji partycypacyjnych gremiom niezwiązkowym pochodzącym z wyboru całej załogi, chociaż wpływ związków na kształtowanie składu i działalności tych gremiów – formalny bądź częściej nieformalny, ma niewątpliwie miejsce w praktyce.

Powyższe dystynkcje są po części natury teoretycznej, w praktyce bowiem obserwujemy częstokroć rozwiązania hybrydowe podyktowane tradycją bądź pragmatyzmem. I tak związki zawodowe, tam zwłaszcza, gdzie są one wpływowe, mogą realizować zadania z dziedziny partycypacji, wybierani przedstawiciele zaś mogą być – na zasadzie protezy – dopuszczeni do pewnych prerogatyw związkowych tam, gdzie związki nie działają bądź nie są w stanie uzgodnić wspólnego stanowiska. Rozróżnienie tego, co stanowi materię działania związków zawodowych, oraz tego, co przypisuje się do właściwości innego rodzaju reprezentacji, jest więc względne z uwagi, po pierwsze, na różnicę poglądów wyrażanych w tej kwestii, po wtóre, ze względu na mozaikę przyjmowanych w praktyce rozwiązań w ujęciu historycznym i porównawczym; zaciemnia to pole badawcze. W niniejszej monografii autor starał się zwracać uwagę na niuanse tego rodzaju, trzymając się przedstawionego na wstępie modelu teoretycznego, według którego to ciała pozazwiązkowe umocowane są w zasadzie do działań o charakterze partycypacyjnym, a więc autor skupił uwagę głównie na ich charakterystyce.

7. Problematyka partycypacji pracowniczej znajduje się na skrzyżowaniu
wielu nauk humanistycznych. Szczególną rolę w tym zakresie odgrywają takie dyscypliny jak socjologia, ekonomia, nauka o zarządzaniu oraz prawoznawstwo. W założeniach autora niniejszej monografii dorobek nauk pozaprawnych został ukazany jako tło dla opisów i analiz mieszczących się w obrębie nauki prawa. Zasadniczym przedmiotem dociekań w prezentowanej książce jest więc partycypacja jako zjawisko jurydyczne. Regulacja prawna stanowi sformalizowaną część ideologii, która dostarczyła przesłanek do podjęcia działań prawodawczych w tej dziedzinie.

Najbardziej rozbudowana i mająca największy ciężar gatunkowy jest regulacja prawna partycypacji przedstawicielskiej. Ramy współdziałania pracodawcy z przedstawicielami pracowniczymi nie mogły być bowiem niedookreślone, a przebieg tego współdziałania nie mógł być powierzony jedynie praktyce. Niemałą rolę na polu upowszechniania wzorców regulacyjnych odegrała pedanteria niemieckiego ustawodawcy z czasów Republiki Weimarskiej, kreatora rad zakładowych jako niezwiązkowego partnera pracodawcy na szczeblu zakładu pracy. System prawa partycypacji przedstawicielskiej w Polsce był w przeszłości i jest także obecnie niezwykle złożony, chociaż jednocześnie niewystarczający. Powstawał on pod wpływem czynników wewnętrznych skonfrontowanych z koniecznością przyjęcia rozwiązań wypracowanych w Europejskiej Wspólnocie Gospodarczej, a następnie Unii Europejskiej.

Rozwiązania prawne przyjmowane w okresie od 1945 r. zależały od sytuacji politycznej w kraju. Na ich kształt miało częściowo wpływ prawo niemieckie (koncepcja rady zakładowej), radziecka doktryna współzarządzania zakładami pracy przez podporządkowane partii związki zawodowe oraz jugosłowiańska koncepcja socjalizmu samorządowego będąca inspiracją dla tworzenia w okresach przesileń politycznych rad robotniczych (pracowniczych) pozostających w opozycji do zarządzającego przedsiębiorstwami aparatu partyjno-administracyjnego. Z kolei transformacja gospodarcza, zapoczątkowana wydarzeniami 1989 r., doprowadziła do ustanowienia nowych form partycypacji pracowniczej umiejscowionych w organach spółki kapitałowej. Te nowe formy partycypacji, włączając w to także akcjonariat pracowniczy oraz możliwość tworzenia tzw. spółek pracowniczych, stanowiły wraz z innymi bonusami rodzaj zaoferowanej załogom ceny za zgodę na prywatyzację sektora państwowego, czemu jednocześnie towarzyszyło wyzbycie się przez nie aspiracji samorządowych.

Podstaw prawnych dla przekształceń organizacyjno-własnościowych we wczesnym okresie transformacji dostarczyło ustawodawstwo prywatyzacyjne pochodzące z lat 90. XX w., w którym można się dopatrywać zapożyczeń z niemieckiej doktryny Mitbestimmung. Ustawodawstwo to objęło jednak tylko sektor przedsiębiorstw państwowych, a więc wycinek gospodarki narodowej. To ograniczenie stanowiło barierę przed upowszechnieniem rozwiązań, o których mowa, na sektory niepoddane przekształceniom oraz na spółki nowozakładane.

8. Osobnym źródłem kreowania rozwiązań partycypacyjnych było prawo europejskie – głównie unijne, chociaż w pewnym stopniu także prawo Rady
Europy.

Wśród zróżnicowanych tendencji cechujących rozwój prawa europejskiego
w tej dziedzinie można wyróżnić linię polegającą na ustanawianiu ciał przedstawicielskich w organizacjach gospodarczych rozgałęzionych na dwa lub więcej państw Unii zwanych multinationaliami lub korporacjami transnarodowymi.

Zastosowane rozwiązania w prawie wtórnym UE, w tym sztandarowy projekt europejskiej rady zakładowej, pełnią w tej dziedzinie funkcję służebną wobec wspólnego rynku przy założeniu, że powinny one nadążać za skutkami fuzji i alokacji przedsiębiorstw oraz przemieszczania się pracowników w obrębie krajów Unii. W ustroju spółki europejskiej oraz spółdzielni europejskiej przewidziano dodatkowo, pod wpływem koncepcji Mitbestimmung, możliwości ustanawiania urządzeń zapewniających uczestnictwo pracowników w organach spółek. Konieczność wdrożenia przez państwa członkowskie odpowiednich dyrektyw UE stanowiła przesłankę ustanowienia w polskim porządku prawnym kompleksu ustaw, które można zbiorczo określić jako ustawodawstwo partycypacyjne o proweniencji europejskiej.

Inna linia rozwoju prawa europejskiego dotyczyła przedsiębiorstw krajowych. Wiodła ona do rozwiązań cząstkowych do ujęcia kompleksowego, co ostatecznie dokonało się mocą dyrektywy Nr 2002/14/WE. Podniesienie na wyższy poziom standardów uczestnictwa gwarantowanych pracownikom w obrębie UE przypomina działalność prawodawczą Międzynarodowej Organizacji Pracy.

Reasumując, standardem europejskim w dziedzinie partycypacji pracowniczej, który znalazł odzwierciedlenie w licznych aktach, zarówno prawa pierwotnego, jak i wtórnego, jest zapewnienie pracownikom (ich przedstawicielom) prawa do uzyskiwania od strony pracodawczej informacji dotyczących zakładu pracy, w tym informacji mieszczących się w kategorii politique générale firmy, jak również do konsultowania zamiaru powzięcia przez pracodawcę określonych decyzji dotyczących zakładu i załogi z opcja na zawarcie porozumienia (konsultacji mocna).

9. Od drugiej dekady XXI w. debata nad stanem partycypacji pracowniczej
w Polsce skupiała się na instytucji rad pracowników powołanych do życia ustawą z 7.4.2006 r. w wyniku wdrożenia do krajowego porządku prawnego dyrektywy Nr 2002/14/WE. Zainteresowanie tą instytucją, prawdę rzekłszy, było zresztą odwrotnie proporcjonalne do jej rzeczywistego znaczenia – od początku nikłego, a z czasem jeszcze malejącego. Jako narzucona przez Unię Europejską i z różnych względów niewygodna spotkała się ona z kontestacją wielu środowisk, których miała dotyczyć, nie wyłączając związków zawodowych, zwłaszcza od momentu, kiedy straciły one formalny tytuł do powoływania radnych.

Teoretycznie, z uwagi na usytuowanie rady pracowników na poziomie zakładu pracy, instytucja ta stanowiła sui generis odpowiednik rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego, ale był to odpowiednik całkowicie nieekwiwalentny. Rada pracownicza była organem przedsiębiorstwa wyposażonym w istotne kompetencje stanowiące, podczas gdy radzie pracowników przyznano jedynie nader skąpe niedookreślone uprawnienia informacyjno-konsultacyjne. Wobec fiaska wdrożenia do praktyki przepisów ustawy z 7.4.2006 r. jawi się na dal jako aktualny problem ustanowienia rzeczywistej i skutecznej reprezentacji pracowników na szczeblu zakładowym oraz uregulowania jej stosunków z czynnikiem związkowym.

Jeśli zaś chodzi o partycypację kapitałową, to wyrażany jest pogląd, że
może ona zasadniczo bazować na przepisach Kodeksu spółek handlowych. Dostrzeżenie przez decydentów polityki gospodarczej walorów akcjonariatu pracowniczego, rozwijanego z powodzeniem w wielu przodujących krajach, powinno zaowocować przyjęciem ustawy, która zachęciłaby spółki do skorzystania z odpowiednich przepisów Kodeksu spółek handlowych (chodzi zwłaszcza o ulgi podatkowe). Mankamentem dotychczas stosowanych rozwiązań w tym zakresie było ich sprzężenie z procesem prywatyzacji sektora przedsiębiorstw państwowych i zawężenie podstaw prawnych akcjonariatu do pewnej tylko kategorii przedsiębiorstw.

Z kolei partycypacja bezpośrednio odnosząca się do stylów zarządzania na
stanowiskach pracy mieści się w obrębie funkcjonowania indywidualnych stosunków pracy. Pożądanych zachowań w tym zakresie dotyczą przepisy Kodeksu pracy traktujące o kompetencjach kierowniczych pracodawcy i obowiązku stosowania się pracowników do poleceń przełożonych (art. 100 § 1 KP). Pracodawca może wykonywać uprawnienia dyrektywne w sposób bardziej lub mniej rygorystyczny. Samoograniczanie się pod tym względem stwarza przestrzeń do przejawiania przez pracowników własnej inicjatywy przy wykonywaniu powierzonych zadań, a więc przestrzeń do partycypacji. Nie bez znaczenia jest też art. 94 pkt 2 KP, nakładający na pracodawcę obowiązek organizowania pracy m.in. w taki sposób, aby wykorzystywane były uzdolnienia i kwalifikacje pracowników w celu osiągnięcia wysokiej wydajności i należytej jakości pracy. Według jednego z ujęć spoczywająca na pracodawcy powinność należytej organizacji pracy jest obowiązkiem wobec państwa, co mogłoby sugerować jego wymiar publicznoprawny [1].
Kwalifikacja ta odpowiadała jednak stosunkom pracy w realiach państwowej własności środków produkcji. Obecnie, w warunkach gospodarki rynkowej, gdy dominują podmioty prywatne, przepis ten można odczytać jako przepis–zachętę [2] do pełnego wykorzystywania potencjału intelektualnego pracowników wykonawczych, czemu służy m.in. partycypacja na stanowiskach pracy.

10. Rozważania nad aspektami prawa do partycypacji prowadzą do problemu jego ewentualnej konstytucjonalizacji. Expressis verbis Konstytucja RP w obowiązującym tekście takiego prawa nie zawiera. Można jednak odkodować je z normatywnej koncepcji społecznej gospodarki rynkowej (por. art. 20 Konstytucji RP). Dialog i współpraca partnerów społecznych, o czym mowa w Konstytucji RP, jest dialogiem nieantagonistycznym znamionującym partycypację, która w dokumentach międzynarodowych i europejskich określana jest jako proces dokonujący się in spirit of cooperation, co nie musi wykluczać napięć we wzajemnych stosunkach. Partycypacja, chociaż nienazwana po imieniu, stanowi zatem komponent społeczno-gospodarczego ustroju Rzeczypospolitej [3], odniesiony do lokalnego środowiska, jakim jest zakład pracy. Pozbawione jest natomiast takiej kwalifikacji przysługujące pracującym prawo zrzeszania się w związki zawodowe, które jest prawem wolnościowym, a nie zasadą ustrojową, co oczywiście nie pomniejsza jego doniosłości. De lege ferenda przy okazji zmian Konstytucji RP lub, co niewykluczone, przyjęcia nowej ustawy zasadniczej, celowe wydaje się rozszerzenie listy przymiotów charakteryzujących ustrój społecznej gospodarki rynkowej o cechę uczestnictwa, która powinna znamionować różne sfery życia publicznego i społecznego, w tym stosunki pracy.

11. Refleksji wymaga odniesienie problemu partycypacji pracowniczej do kodyfikacji prawa pracy. Przepis art. 182 KP, mający status podstawowej zasady prawa pracy, w aktualnym brzmieniu mówi o uczestniczeniu pracowników w zarządzaniu zakładem pracy z odesłaniem do przepisów odrębnych. Nie wiadomo jednak, do jakich konkretnie przepisów art. 182 KP odsyła, względnie powinien odsyłać. W przeszłości uważano, że artykuł ten odsyła do ustawodawstwa będącego podstawą funkcjonowania samorządu pracowniczego w przedsiębiorstwach państwowych. Nieodwołalny zmierzch samorządności pracowniczej spowodował jednak konieczność rewizji tego zapatrywania, a zarazem potrzebę reinterpretacji pojęcia uczestnictwa w zarządzaniu poprzez przyjęcie bardziej pojemnej jego wersji w postaci uznania, że uczestnictwem w zarządzaniu jest wywieranie wpływu przez przedstawicieli pracowników na decyzję pracodawcy w różnych, także niestanowczych formach, takich jak żądanie dostarczenia określonych in formacji czy konsultowanie zamierzeń pracodawcy w określonych sprawach. W przeciwnym razie należałoby się zgodzić, że zasada zawarta w art. 182 KP jest w rzeczywistości „pusta” z braku desygnatów w postaci przyznania pracownikom prawa do uczestnictwa w zarządzaniu w przepisach odrębnych [4.]

Kluczowe znaczenie z punktu widzenia postulatu zupełności systemu zbiorowego prawa pracy, jak zresztą w ogóle jego przydatności dla funkcjonowania stosunków przemysłowych, ma, powtórzmy to raz jeszcze, ustanowienie dogłębnie przemyślanej instytucji reprezentacji pracowniczej, zwłaszcza na szczeblu zakładowym, oraz stworzenie podstaw stymulujących rozwój akcjonariatu pracowniczego.

12. Oceniając perspektywy partycypacji pracowniczej, należy spojrzeć na
problem jej stosowania w perspektywie nieustannie postępującego rozwoju nietypowych, elastycznych form zatrudnienia. Znaczenie i żywotność ciał przedstawicielskich w praktyce zakładowej zależy bowiem od tego, czy i na ile pracownicy zatrudniani są według standardów typowych, na ile zaś pozostają w zatrudnieniu elastycznym. Zastosowanie form elastycznych, takich jak umowy na czas określony, umowy o zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy czy w większym jeszcze stopniu praca tymczasowa telepraca, zadaniowy czas pracy, zatrudnienie w oparciu o umowy cywilnoprawne, sprawia, że pracownik lub wykonawca zatrudniony na podstawach niepracowniczych nie odczuwa potrzeby utrzymywania
kontaktu lub w każdym razie jest słabiej zintegrowany z członkami załogi, zatrudnionymi na podstawie tradycyjnej, typowej umowy o pracę. Mimo więc, że pracującym w tych formach przysługuje formalnie pełnia praw wynikających ze zbiorowego prawa pracy (co częściowo dotyczy obecnie także „pracowników” cywilnoprawnych), to w praktyce są oni pod tym względem dyskryminowani. Subiektywnie nie czują się zainteresowani uczestnictwem w sprawach zakładowych i do uczestnictwa takiego nie są zachęcani. W literaturze zwraca się głównie uwagę na niekorzystanie przez nich z prawa do zrzeszania się w związki zawodowe, co m.in. stanowi przyczynę narastającego kryzysu tych organizacji [5]. Problem absencji dotyczy jednak również, jeśli nie w większym stopniu, reprezentujących załogę pozazwiązkowych ciał powoływanych w celach partycypacyjnych. W konsekwencji ciała takie jak rady pracowników w ogóle nie powstają lub nie są reprezentatywne. Ilościowy rozwój i wzrost znaczenia nietypowych form zatrudnienia pogłębia zatem deficyt w zakresie zbiorowej ochrony tej kategorii pracujących [6].

Tymczasem, dopóki stosunki pracy wykazują jeszcze w większości cechy pracy zależnej, to mimo postępującej ewolucji „w głąb” tzw. epoki ponowoczesnej, idea partycypacji w swych tradycyjnych przejawach nie traci na atrakcyjności. Dotyczy to również partycypacji realizowanej poprzez przedstawicieli pracowników. Ich rola w zakresie reprezentacji interesów także, a może szczególnie, osób zatrudnionych w formach nietypowych (często w ich przypadku mamy do czynienia z tzw. prekariatem, a więc z zatrudnieniem niższej klasy) jest niezwykle istotna. Przedstawicielstwa – związkowe i pozazwiązkowe – uczestniczą bowiem
w instalowaniu nietypowych form zatrudnienia w danym zakładzie pracy,
chronią pracowników przed dyskryminacją i czuwają, aby istniała co do zasady swoboda przepływu od form typowych do nietypowych i odwrotnie. W warunkach polskich funkcje te zwłaszcza w nieuzwiązkowionych zakładach pracy powinny spełniać oparte na racjonalnych zasadach rady pracowników.


[1] Por. W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1976, s. 205.

[2] J. Wróblewski, klasyfikując przepisy prawne, wyróżniał kategorię tzw. przepisów nawołujących pozbawionych wyraźnej roli normatywnej, ale podkreślających wagę pewnych zachowań. Por. J. Wróblewski, Przepisy odsyłające, w: M. Zirk-Sadowski (wybór i wstęp), J. Wróblewski, Pisma wybrane, Warszawa 2015, s. 274–275.

[3] Na powiązanie zasady partycypacji, w szczególności regulacji procesu informowania pracowników jako podstawy do konsultacji, z koncepcją społecznej gospodarki rynkowej wyrażonej w art. 20 Konstytucji RP zwracali uwagę M. Smusz-Kulesza, Zbiorowe prawo pracowników do informacji, Warszawa 2012, s. 32 oraz J. Unterschütz, Naczelne zasady zbiorowego prawa pracy w multicentrycznym porządku prawnym, Gdynia 2016, s. 241.

[4] Tak np. uważa J. Stelina w komentarzu do art. 182 KP, w: A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2014, s. 59. Trudno jednak przyjąć, że podstawowa zasad prawa pracy, jaką stanowi pracownicze prawo do partycypacji, niewykreślona z tekstu w toku kolejnych nowelizacji Kodeksu pracy, była jedynie pustą normą blankietową. Osłabiłoby to również rangę licznych regulacji krajowych i europejskich dotyczących owych „słabszych form partycypacji”, gdyby zasada z art. 182 KP miała przestać pełnić wobec nich funkcję wytycznej legislacyjnej. Warto przy tej okazji odnotować, że prawo do pracowniczej partycypacji zostało zachowane w projekcie Kodeksu pracy z 2007 r. jako podstawowa zasada zbiorowego prawa pracy. Jedynie formułę „uczestnictwa w zarządzaniu” zastąpiono przez formułę „uczestnictwa w sprawach zakładu pracy”, co należy ocenić pozytywnie, eliminuje bowiem z obszaru języka prawnego przesłanki doktrynalnego sporu dotyczącego pojęcia zarządzania i uczestnictwa w zarządzaniu. Natomiast w projekcie z 2018 r. powtórzono formułę z obecnie obowiązującego art. 182 KP mówiącą o uczestniczeniu pracowników w zarządzaniu zakładem pracy z odesłaniem do przepisów odrębnych.

[5] I tak np. według R. Towalskiego – co stanowi tezę reprezentatywną dla badaczy stosunków przemysłowych z grona socjologii ekonomicznej – „Nie ulega wątpliwości, że nigdy wcześniej związki zawodowe nie musiały się zmierzyć z tak poważnymi wyznaniami, jak te, które stawia im współczesność”. Za główne (chociaż nie jedyne) zagrożenie uważa autor „rosnąca popularność form pracy i innych niż umowa o pracę”. R. Towalski, Związki zawodowe i ich rola w świetle koncepcji kapitalizmu kognitywnego, w: J. Czarzasty, Cz. Kliszkow (red.), Świat (bez) pracy. Od fordyzmu do czwartej rewolucji przemysłowej, s. 429–430.

[6] Por. J. Wratny, Problem ochrony pracowników w elastycznych formach zatrudnienia, PiZS 2007, Nr 7.

Sprawdź inne artykuły z tego wydania tygodnika:

Nr 31 (2020)

Przejdź do archiwum tekstów na temat:

# Polityka # Rynek pracy Centrum Wspierania Rad Pracowników

Być może zainteresują Cię również:

Facebook i inne korporacje cenzurują treści! Zapisz się na Tygodnik Instytutu Spraw Obywatelskich. W każdej chwili masz prawo do wypisania się. Patrz, czytaj, działaj bez cenzury.

Administratorem danych osobowych jest Fundacja Instytut Spraw Obywatelskich z siedzibą w Łodzi, przy ul. Pomorskiej 40. Dane będą przetwarzane w celu informowania o działaniach Instytutu. Pełna informacja dotycząca ochrony danych osobowych.