fbpx

Analiza

Rady pracowników w Niemczech

German workers in graffiti
"German workers in graffiti, Alexanderplatz" by Ben Sutherland is licensed under CC BY 2.0

Powoływanie reprezentacji interesów pracowniczych na poziomie zakładowym nie jest zjawiskiem nowym ani w Polsce, ani w Europie. Włączanie pracowników w procesy decyzyjne dotyczące kształtowania warunków pracy ma na celu usprawnienie zarządzania przedsiębiorstwem. Współdecydowanie minimalizuje ryzyka eskalacji konfliktów interesów, mogących zagrażać pokojowi społecznemu i efektywnemu funkcjonowaniu zakładów, jak i wzmacnia poczucie współodpowiedzialności załóg za miejsca pracy. Istnienie rad pracowników jest zatem wyrazem postępującej demokratyzacji stosunków społecznych i wspierania partycypacji społecznej na poziomie zakładowym. Zasada współdecydowania jest jednym z filarów dialogu społecznego, poprzedzającym komunikację trójstronną.

Tekst pochodzi z raportu „10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?”, Instytut Spraw Obywatelskich, Grupa INSPRO, Łódź, 2016.

I.

RADY ZAKŁADOWE W NIEMCZECH

Historia organów reprezentacji pracowniczej w Niemczech sięga początków XX w., kiedy pierwsze ustawowe komisje zakładowe zaczęły powstawać w przedsiębiorstwach przemysłu wydobywczego w Bawarii oraz Prusach. Z racji wzmożonej aktywności i presji ruchu robotniczego w konstytucji Republiki Weimarskiej zagwarantowano trójstopniowy, hierarchiczny system rad pracowniczych, dodatkowo uporządkowany przez późniejsze prawo o radach zakładowych. Przejęcie władzy przez narodowych socjalistów i zaprowadzenie autorytarnych porządków położyło kres tym pomysłom. Dalszy rozwój funkcjonowania rad pracowników w warunkach gospodarki wolnorynkowej można rozważać, z oczywistych względów, jedynie w odniesieniu do powstałej po II wojnie światowej Republiki Federalnej Niemiec. Rady zakładowe zostały przywrócone zaraz po wojnie, a regulacje prawne w znacznej mierze opierały się na prawodawstwie przedwojennym. Dzisiejszy kształt przepisy zawdzięczają nowelizacjom z 1972 r. i 2001 r.[18]

Rady zakładowe reprezentują przede wszystkim pracowników usług komunalnych (gospodarki odpadami, kanalizacji, energetyki) oraz górnictwa (ponad 80% zatrudnionych), w następnej kolejności – pracujących w branży finansowej i ubezpieczeniowej (75%) i zatrudnionych w przedsiębiorstwach branży przetwórczej i produkcji (ok. 70%). Prawie połowa pracowników sektorów transportu, edukacji, zdrowia oraz komunikacji reprezentowana jest przez rady zakładowe. Mniej licznie rady zakładowe występują w sektorze usług, reprezentując mniej niż 1/3 pracowników handlu oraz usług doradczych i wolnych zawodów. Najrzadziej rady funkcjonują w sektorze budowlanym (17%) oraz gastronomii (14%)[19]. Obecność kobiet w radach zakładowych jest znacznie rzadsza niż mężczyzn (niecałe 30%), lecz proporcja ta jest relatywnie trwała[20]. Szczególnie w radach zakładowych sektorów usługowych – związanych z edukacją oraz służbą zdrowia/opieką udział kobiet jest wysoki, sięgający ok. 40%[21]. Wciąż jednak nie jest to wynik zadowalający z racji niewystarczającego reprezentowania interesów kobiet w świecie pracy.

Funkcjonowanie rad zakładowych jest w Niemczech zjawiskiem powszechnym – wedle danych na koniec 2014 r. 43% zatrudnionych w sektorze prywatnym na zachodzie Niemiec i 33% na wschodzie kraju było reprezentowanych przez rady na poziomie swoich zakładów pracy[22]. Warto zwrócić uwagę, że brak istnienia rad zakładowych nie wyklucza istnienia reprezentacji pracowniczej i kolektywnego współdecydowania o warunkach pracy i zatrudnienia. W 18% przedsiębiorstw prywatnych w Niemczech (21% na zachodzie kraju i 15% na wschodzie) funkcjonują układy zbiorowe pracy, które częściowo regulują kwestie, którymi może zajmować się rada zakładowa, tj. wysokość wynagrodzeń, wymiar pracy, świadczenia socjalne itd.

Można zatem stwierdzić, że dialog społeczny – różnorodne formy kolektywnego zarządzania i współdecydowania o miejscu pracy, czy to za pośrednictwem układów zbiorowych pracy, czy istnienia rad – jest w Niemczech powszechny, odejmując w sumie 58,5% wszystkich zatrudnionych w sektorze prywatnym.

Tendencja do demokratyzacji stosunków pracy jest jednak wyraźniejsza na terenach byłych Niemiec Zachodnich (w 66% firm prywatnych) – na obszarze uprzedniej Niemieckiej Republiki Demokratycznej rady zakładowe lub/i układy zbiorowe pracy funkcjonują „jedynie” w połowie przedsiębiorstw. W odniesieniu do największych zakładów pracy podział ten jednak zanika – taki sam odsetek firm zatrudniających ponad 500 pracowników posiada radę zakładową (odpowiednio 86% na zachodzie i 85% na wschodzie kraju)[23]. Występowanie rad zakładowych jest w istocie pozytywnie skorelowane z wielkością zakładów pracy. Tylko w nieco więcej niż 1/3 zakładów zatrudniających do 100 osób funkcjonują rady zakładowe. Odwrotnie, co trzeci zakład zatrudniający do 200 pracowników i co czwarty zatrudniający do 500 osób – nie ma rad[24].

II.

PODSTAWY PRAWNO-ORGANIZACYJNE POWOŁYWANIA RAD ZAKŁADOWYCH W NIEMCZECH

Rady zakładowe w Niemczech funkcjonują na podstawie ustawy regulującej strukturę przedsiębiorstw (Betriebsverfassungsgesetz), która upoważnia pracowników przedsiębiorstw do wyłonienia w drodze głosowania rady zakładowej.

W przeciwieństwie do przepisów polskich, rady mogą powstawać w zakładach tak małych jak 5-osobowe. Warunkiem jest, aby minimum 5 pracowników było zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu[25].

Liczba członków rady zakładowej zależy od liczby uprawnionych do jej wyboru i rośnie proporcjonalnie do wielkości przedsiębiorstwa: od 1 w najmniejszych zakładach, przez 3 członków rady w zakładach zatrudniających do 50 osób, 5 – do 100, 7 – do 200. W największych firmach, zatrudniających ponad 1000 osób, liczba członków rad zakładowych wynosi 15 osób i więcej (po 2 nowych członków na każde kolejne 500 osób uprawnionych do ich wyboru)[26].

Wniosek o wybór rady musi pochodzić ze strony pracowników – lub reprezentujących ich na poziomie zakładowym związków zawodowych. W myśl przepisów, pracownikami przedsiębiorstwa są wszyscy zatrudnieni w zakładzie, także na zasadzie oddelegowania, telepracy oraz pracy zdalnej. Aktywne prawo głosu posiadają osoby pełnoletnie oraz osoby uczące się (stażyści/uczniowie-praktykanci)[27]. Co więcej, od czasu reformy w 2001 r. także pracownicy tymczasowi, świadczący pracę w zakładzie dłużej niż 3 miesiące mają aktywne prawo głosu[28]. Dla porównania, w Polsce ustawa zakazuje kandydowania członkom zarządu, głównemu księgowemu, radcy prawnemu oraz osobom zatrudnionym krócej niż rok i młodocianym[29].

Pracownicy pełniący funkcje kierownicze są pozbawieni czynnego i biernego prawa wyborczego, jako że ta grupa uczestniczy w pracach innego organu, tzw. komisji przedstawicielskiej (Sprecherausschuss). Do rady pracowników wybrany może zostać każdy zatrudniony od minimum 6 miesięcy, także pracujący zdalnie. Kadencja rady trwa 4 lata. Członkowie rad pracowników sprawują swoje funkcje nieodpłatnie[30], zabronione jest utrudnianie sprawowania zadań związanych z członkostwem w radzie oraz dyskryminacja (nierówne traktowanie) z tego powodu[31]. Co więcej, członkowie rad zakładowych cieszą się także szczególną ochroną zatrudnienia, ograniczoną jedynie do wyjątkowych okoliczności[32] – wypowiedzenie stosunku pracy może odbyć się jedynie na podstawie głosowania rady lub decyzja o jego zasadności wydana musi być przez właściwy sąd pracy[33].

WŁADZE RAD ZAKŁADOWYCH

Przewodniczący rady zakładowej – wybrany, jak i jego zastępca, w drodze głosowania[34] – jest jej prawnym przedstawicielem, reprezentując ją na mocy wydawanych przez siebie uchwał. Rozstrzygnięcia rady zapadają tylko w drodze głosowania, zwykłą większością głosów, przy minimum połowie członków obecnych[35]. Decyzje podejmowane przez przewodniczącego poza radą nie mają mocy prawnej i nie są dla rady wiążące. W przypadku, gdy rada zakładowa ma więcej niż 9 członków, konieczne jest wyłonienie w drodze tajnego głosowania komisji zakładowej (Betriebsausschuss), której skład zależny jest od liczebności samej rady[36].

Na przewodniczącym spoczywa obowiązek odbierania decyzji i oświadczeń kierowanych do rady, jak i realizacja generalnych zobowiązań dotyczących organizacji prac rady zakładowej: zarządzanie działalnością rady liczącej mniej niż 9 członków lub udział w komisji zakładowej i jej pracach (jeśli zostaje powołana)[37]; zwoływanie, przygotowywanie przebiegu i prowadzenie zebrań rady zakładowej[38]; przygotowywanie protokołów z zebrań poświadczonych podpisem[39]; zatwierdzanie członków rady i ich zastępców[40], jak i przedstawicieli pracowników niepełnosprawnych[41] oraz młodocianych/uczących się[42]. Dodatkowe zadania mogą zostać przypisane przewodniczącemu rady na podstawie regulaminu pracy zakładu lub na mocy decyzji zarządu.

OGÓLNE CELE DZIAŁALNOŚCI RAD ZAKŁADOWYCH

Funkcjonowanie rad zakładowych opiera się z jednej strony na formalnych zapisach prawa, z drugiej – na ustaleniach wypracowanych w poszczególnych zakładach pracy. Wachlarz kompetencji rad bywa zróżnicowany, wykraczając poza standardy minimum. Wszelkie różnice zależne są od decyzji załóg i pracodawców – ich dotychczasowych praktyk, wza­jemnego zaufania, specyfiki oraz struktury branży. Zadania ogólne rad zakładowych opisane zostały w § 80 wspomnianej ustawy regulującej strukturę przedsiębiorstw. Są to m.in.: wspieranie zatrudnienia w zakładzie pracy poprzez reprezentowanie interesów pracowniczych; sprawowanie pieczy nad regulaminem pracy – w tym dbałość o pełne włączanie w życie zakładu pracy, respektowanie równowagi praca – rodzina oraz zasady równości płci; ochrona interesów pracowników – w szczególności otoczenie specjalną opieką grup marginalizowanych lub szczególnie zagrożonych dyskryminacją, takich jak: osoby niepełnosprawne, imigranci, osoby starsze, kobiety; wspieranie zatrudnienia w zakładzie pracy oraz działań na rzecz bezpieczeństwa i higieny pracy, jak i ochrony środowiska[43]. Rada ma prawo wnioskować o zwolnienie pracownika uciążliwego, który swoim zachowaniem łamie regulamin zakładu i utrudnia funkcjonowanie innym pracownikom (np. poprzez agresywne lub rasistowskie zachowania)[44]. Rady zakładowe mogą także wspierać funkcjonujący w Niemczech dualny system edukacji zawodowej poprzez kształtowanie programu praktyk zawodowych w zakładzie pracy, wnioskowanie o nowoczesne metody nauczania czy kontrolowanie postępów nauczania[45].

Aby wykonywać skutecznie swoje zadania, rada zakładowa ma prawo być informowana o wszelkich istotnych okolicznościach, w jakich znajduje się przedsiębiorstwo, a także powoływać biegłych, gdy rozpatrywane kwestie wymagają pogłębionej, eksperckiej wiedzy[46].

FUNKCJA INFORMACYJNO-KONSULTACYJNA RAD ZAKŁADOWYCH

Rola rady zakładowej polega także na unikaniu eskalacji konfliktów interesów pracodawcy i strony pracowniczej poprzez otwarte komunikowanie zamiarów i budowanie zaufania na linii pracownicy – kierownictwo. Po stronie pracodawcy spoczywa obowiązek nie tylko informowania rady o podejmowanych decyzjach, lecz także ich konsultowania, szczególnie w kwestiach związanych z procesami produkcji, zatrudnieniem czy kształceniem ustawicznym w zakładzie. Rada winna także być każdorazowo informowana o zwolnieniach pracowników[47]. Brak poinformowania rady o rozwiązaniu stosunku pracy skutkuje jego nieważnością[48]. Gdy pracodawca nie uwzględni zdania rady w swojej decyzji o zwolnieniu, wówczas na jego wniosek zasadność tej decyzji musi potwierdzić sąd pracy. Analogicznie, udowodnione przypadki nieuzasadnionych zwolnień muszą zostać cofnięte[49]. Rada musi być także informowana o zmianach środowiska pracy w zakładzie, tj. o przebudowie budynków, wprowadzaniu nowych rozwiązań technologicznych, zmianie organizacji pracy lub stanowisk pracy[50]. Szczególnym uprawnieniem rad zakładowych jest możliwość wglądu w listy płac[51] i bilans firmy oraz spoczywający na pracodawcy obowiązek informowania o aktualnym stanie przedsiębiorstwa oraz planach jego rozwoju. W szczególności, rada musi mieć wiedzę o pogorszeniu się sytuacji finansowej firmy, co często wiąże się z koniecznością wprowadzenia zmian w jej funkcjonowaniu, mających bezpośredni wpływ na pracowników. Rada ma wówczas prawo do zaproponowania własnych rozwiązań sytuacji kryzysowej, ze szczególnym uwzględnieniem pewności zatrudnienia pracowników oraz ich socjalnego bezpieczeństwa[52].

ZAKRES ZASADY WSPÓŁDECYDOWANIA

Szczególnym celem powoływania rad zakładowych jest umożliwienie pracownikom udziału w kształtowaniu warunków pracy i przyszłości przedsiębiorstwa. Wszelkie decyzje nabierają mocy prawnej dopiero po przegłosowaniu przez radę.

Jeżeli zapisy funkcjonujących układów zbiorowych pracy nie stanowią inaczej, rady zakładowe mają legitymację, by współdecydować o następujących kwestiach[53]:

• ustalanie regulaminu zakładu pracy;

• określanie czasu i godzin pracy oraz rozkładu czasu pracy w tygodniu roboczym – w tym jego wydłużenia lub skrócenia;

• określanie sposobu naliczania oraz wypłacania wynagrodzeń, w tym płacy akordowej oraz premii;

• określanie ogólnych zasad urlopowania pracowników oraz planu urlopów, gdy nie ma porozumienia między pracownikami i pracodawcą;

• wprowadzanie rozwiązań technicznych umożliwiających kontrolę przebiegu pracy, tj. efektywności, skuteczności i bezpieczeństwa, oraz przestrzeganie standardów zachowania funkcjonujących w zakładzie pracy;

• ustalanie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy – przeciwdziałanie chorobom zawodowym;

• nadzór nad kwestiami socjalnymi, będącymi w kompetencjach zakładu pracy;

• piecza nad mieszkaniami zakładowymi;

• określanie zasad zgłaszania przez pracowników propozycji usprawnień (wynalazczości pracowniczej) oraz pracy tematycznych grup roboczych;

• ustalanie zasad pracy w ramach zespołów zadaniowych.

Dodatkowo, na zasadach dobrowolności, rady zakładowe mogą podejmować się bardziej szczegółowych regulacji w zakresie przeciwdziałania wypadkom przy pracy, ochrony środowiska, udogodnień socjalnych oraz integracji zatrudnionych obcokrajowców i przeciwdziałania przejawom rasizmu[54].

W przypadku fundamentalnych zmian funkcjonowania przedsiębiorstwa realizowanie zasady współdecydowania – szczegółowej informacji i konsultacji – jest obowiązkowe. Chodzi przede wszystkim o kwestie mogące w znaczny sposób wpłynąć na sytuacje osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie, np.: redukcję lub zawieszenie funkcjonowania przed­siębiorstwa; relokację przedsiębiorstwa; fuzję lub podział przedsiębiorstwa; zmiany w zakresie organizacji pracy, celów czy technologii wykorzystywanych w przedsiębiorstwie oraz metod pracy i procesów produkcyjnych[55]. W szczególności, w przypadku sytuacji związanych z redukcją zatrudnienia lub wygaszaniem przedsiębiorstw rady zakładowe mogą podjąć się negocjowania planów pomostowych oraz wsparcia socjalnego dla dotkniętych tymi zmianami pracowników[56].

ROZWIĄZYWANIE KONFLIKTÓW

W praktyce współdecydowanie przybiera na ogół formę negocjacji pomiędzy radą zakładową a delegowanymi przedstawicielami kierownictwa zakładu pracy. Jeżeli nie udaje się dojść do porozumienia, konieczne jest powołanie na wniosek jednej ze stron mediacji w postaci komisji pojednawczej (Einigungstelle)[57]. Powołanie mediatora może mieć charakter dobrowolny, najczęściej jednak dotyczy kwestii, w których brak porozumienia wymusza pomoc trzeciej strony[58]. W komisji pojednawczej zasiadają w równej liczbie osoby powołane przez pracodawcę oraz stronę pracowniczą, a przewodzi jej niezależny członek, co do którego jednak obydwie strony konfliktu muszą wyrazić zgodę[59]. Kandydatów proponują np. organizacje związkowe lub zrzeszenia pracodawców, a jeśli nie udaje się dojść do porozumienia, rozstrzygające zdanie o liczebności i składzie komisji ma sąd pracy[60]. Koszty postępowania pojednawczego (tj. wynagrodzeń oraz kosztów dodatkowych, np. przejazdów) ponosi pracodawca[61].

III.

OTOCZENIE RAD ZAKŁADOWYCH

W przeciwieństwie do związków zawodowych rady zakładowe nie posiadają scentralizowanej reprezentacji. Od 2004 r. regularnie organizowane są dni rad zakładowych (Deutsche Betriebsrätetag) – także we współpracy wszystkich central związkowych. W ramach zjazdu odbywają się nie tylko konferencje, fora tematyczne oraz targi, lecz także sejmik rad zakładowych (Parlament der Betriebsräte), w czasie którego dyskutowane są dalsze kierunki i wyzwania dla tradycji współdecydowania i dialogu społecznego w Niemczech[62]. Władze sprzyjają temu przedsięwzięciu – w tym roku Sigmar Gabriel, Minister Gospodarki i Energetyki Niemiec, wystosował oficjalny list, pozdrawiając uczestników wydarzenia i zapewniając o doniosłej roli rad zakładowych dla kondycji dialogu społecznego[63].

Długa tradycja funkcjonowania rad w ramach niemieckiej społecznej gospodarki rynkowej – czy szerzej: dialogu społecznego, uwzględniając i związki zawodowe – powoduje, że cieszą się one wsparciem praktycznie wszystkich sił politycznych. W szczególności partia socjaldemokratyczna (SPD), z której wywodzi się wspomniany minister gospodarki, angażuje się we wspieranie rad zakładowych, interweniując na poziomie lokalnym64, w konkretnych kontrowersyjnych kwestiach[65], jak i zabierając głos w dyskusji o funkcjonowaniu rad zakładowych na poziomie federalnym[66]. Konkurencyjna formacja lewicowa, Die Linke, opowiada się za poszerzeniem zakresu współdecydowania przez rady zakładowe[67], nagłaśniając problem prób utrudniania ich wyborów[68]. Z wnioskiem o ułatwienia w powoływaniu rad zakładowych zwrócili się w 2014 r. do rządu federalnego posłowie Partii Zielonych (Die Grünen/ Bündnis 90)[69]. W 2015 r. obydwie partie złożyły własne projekty ustaw wzmacniających rady[70].

Agitacja opozycji spotkała się z wątpliwościami współrządzących chrześcijańskich demokratów (CDU/CSU), których zdaniem prawo w wystarczający sposób chroni rady zakładowe[71]. Rządząca „wielka koalicja” CDU-SPD odrzuciła obydwa wnioski, choć wyraźna jest większa przychylność pro-pracowniczej SPD w zakresie reform wzmacniających realizację zasady współdecydowania oraz jej gotowość do dyskutowania zmian[72]. Jak łatwo się domyślić, najmniej przekonana do funkcjonowania rad zakładowych jest niemiecka partia liberalna (FPD), która jeszcze niedawno postulowała złagodzenie obowiązku zakładania rad zakładowych w małych i średnich przedsiębiorstwach[73]. Partia pozostaje jednak od wyborów w 2013 r. opozycją pozaparlamentarną, także na poziomie krajów związkowych będąc siłą marginalną.

Naczelnym zadaniem rad zakładowych w Niemczech jest współpraca z pracodawcą w celu zapewnienia jak najlepszych warunków funkcjonowania zakładu pracy, z poszanowaniem zapisów umów układów zbiorowych pracy, w porozumieniu z obecnymi na terenie zakładu organizacjami związkowymi oraz z organizacjami reprezentującymi interesy pracodawców, w których zrzeszona jest firma[74].

Tym samym, związki zawodowe realizują przede wszystkim interesy swoich członków, jak i są partnerem w zakresie negocjowania układów zbiorowych pracy. Charakter rad zakładowych jest zgoła odmienny – reprezentują one interes wszystkich zatrudnionych w danym zakładzie pracy, a ich główną kompetencją jest prowadzenie konsultacji w zakresie działalności i sytuacji ekonomicznej firmy, przewidywanych w tym zakresie zmian jej struktury, zatrudnienia oraz ogólnych warunków pracy.

Przedstawiciele związków zawodowych na poziomie zakładowym mają jednak prawo do zorganizowania wyborów do rad zakładowych[75] oraz przedstawienia swoich kandydatów[76], na zaproszenie rady zakładowej mogą także brać udział w jej posiedzeniach, jednak w charakterze konsultantów, nie decydentów[77]. Formalnie zatem rady są niezależne od związków zawodowych, mają prawo dystansować się od ich poczynań, a bezpośrednim partnerem dialogu jest dla nich pracodawca. W praktyce jednak specyfika niektórych wysoko uzwiązkowionych branż powoduje, że rady zakładowe zdominowane są przez największe centrale związkowe (np. metalowców)[78]. Zdaniem ekspertów jednak, zauważyć można generalną tendencję do „uniezależniania się” rad od związków, wynikającą głównie ze zróżnicowania zadań i kompetencji tych dwóch organów przedstawicielskich. Związki zawodowe pełnią coraz częściej rolę towarzyszącą przy bezpośrednich kontaktach przedstawicieli rad z pracodawcami[79] – być może wynika to z ich malejącej roli, jak i coraz większego zainteresowania kształtowaniem „jakościowych” warunków pracy, nie tylko praw i obowiązków związanych z zatrudnieniem. Rady zakładowe pozostają także pod merytoryczną opieką licznych instytucji – najistotniejsza jest fundacja im. Hansa Böcklera, będąca instytucją naukowo-badawczą związków zawodowych. Istnieją także liczne firmy consultingowe oferujące usługi dla rad zakładowych.

IV.

RADY ZAKŁADOWE A FUNKCJONOWANIE PRZEDSIĘBIORSTW W NIEMCZECH

Współdecydowanie na poziomie zakładu pracy nie zawsze jest procesem łatwym, jednak na dłuższą metę istnienie rad zakładowych przynosi firmom pewne korzyści.

Wedle badań z 2013 r. rola rad zakładowych we wspieraniu wdrażania innowacyjnych rozwiązań jest jednoznacznie pozytywna. Niecałe 5% rad zakładowych jest niechętna zmianom, 60% deklaruje pozytywny stosunek do wprowadzania i testowania innowacyjnych procesów i praktyk na terenie zakładu.

Najczęściej kwestiami konsultowanymi z radami zakładowymi są te związane z polityką kadrową przedsiębiorstwa i kształceniem zawodowym oraz organizacją pracy w zakładzie. Rzadziej są to konsultacje w sprawie specyfiki produkcji zakładu czy poszukiwania nowych rynków zbytu. Rady zakładowe same bywają motorem zmian w przedsiębiorstwie: 45% z nich od czasu do czasu zgłasza propozycje ulepszeń, 13,5% wnioskuje o wprowadzenie proponowanych przez siebie innowacji. Pracownicy są w większym stopniu skłonni zaakceptować zmiany nawet kontrowersyjne – gdy były one wcześniej przedmiotem dyskusji kierownictwa z radą zakładową. Kluczowymi czynnikami są zaufanie, którym pracownicy obdarzają rady, oraz ich silna pozycja w zakładzie pracy, tj. zaufanie także ze strony kadry kierowniczej. Wówczas rozwiązywanie kwestii spornych przynosi najlepsze rezultaty[80]. Potwierdzają to także doświadczenia w największych niemieckich firmach, np. w Volkswagenie: jeżeli wprowadzanie niepopularnych rozwiązań poprzedzone jest konsultacjami z radami zakładowymi, nie ma ono tak silnego wpływu na motywację i produktywność załóg[81].

Nie wszyscy pracodawcy są jednak przekonani do instytucji współdecydowania na terenie zakładu pracy. Wedle badań prowadzonych w 2014 r., z jednej strony, do incydentów aktywnego przeciwdziałania powstawaniu rad zakładowych dochodzi najczęściej w branżach o relatywnie niskich zarobkach, słabiej zorganizowanych, o większej częstotliwości atypowych form zatrudnienia i skupiających mniejsze przedsiębiorstwa – np. w handlu detalicznym. Przemysł, zdaniem badaczy, ma przewagę w postaci częściej występujących układów zbiorowych pracy, są to także branże zmaskulinizowane, na które trudniej wpływać argumentami socjalnymi czy finansowymi. Z drugiej strony, represje w tych branżach mają zazwyczaj o wiele poważniejszy charakter[82]. Do przypadków aktywnego przeciwdziałania powstawaniu rad zakładowych dochodzi częściej, gdy ich powołanie jest inicjatywą związków zawodowych, by zapobiec zwiększeniu ich siły negocjacyjnej w zakładzie pracy. Wśród stosowanych metod utrudniania działalności rad przeważa wywieranie presji na potencjalnych kandydatów (zastraszanie), w mniejszym stopniu – utrudnianie zwołania komisji wyborczej, zwolnienia kandydatów do rady lub komisji; rzadziej dochodzi do „kupowania” kandydatów (składania ofert finansowych w zamian za zaprzestanie działalności), odmów wydania list zatrudnionych czy – w przypadkach skrajnych – całkowitej reorganizacji przedsiębiorstwa[83]. Utrudnianie wyboru rad zakładowych najczęściej występuje w małych i średnich przedsiębiorstwach (zatrudniających poniżej 200 osób)[84], jak i w firmach, którymi kierują ich właściciele (efekt „pana domu”)[85]. Co więcej, często pracodawcy zwracają się z problemami bezpośrednio do kancelarii prawniczych, z pominięciem możliwości konsultacji u organizacji pracodawców. Z badań wynika, że takie porady czasem wspierają dalsze blokowanie rad zakładowych[86]. Powyższe praktyki są w Niemczech wprawdzie coraz częstsze, ale jednak wciąż nieliczne.

V.

PODSUMOWANIE

Od 2000 r. w całych Niemczech wyraźna jest tendencja spadkowa w zakresie kolektywnego regulowania warunków zatrudnienia w tzw. systemie dualnym.

Liczba zakładów pracy, w których funkcjonują zarówno rady, jak i (branżowe) układy zbiorowe pracy regularnie maleje – ich liczba spadła o prawie 1/3, równomiernie na terenie całego kraju[87]. Podobnie rzecz ma się z popularnością związków zawodowych, których szeregi z dekady na dekadę stają się mniej liczne, w głównej mierze koncentrując się w określonych branżach[88].

Globalizacja i digitalizacja procesów produkcji sprawiają, że zmienia się środowisko pracy, coraz bardziej oddalając się od tradycyjnych jej form i bez­pośrednich relacji pracodawca – pracownicy. Mimo to, frekwencja w ostatnich wyborach do rad zakładowych, które odbyły się w 2014 r., była bardzo wysoka – udział wzięło średnio 79% uprawnionych[89], co oznacza, że rady zakładowe wciąż cieszą się zaufaniem niemieckich pracowników i odgrywają ważną rolę dla funkcjonowania niemieckiej gospodarki.

Przypisy:

18. Die Geschichte der Mitbe­stimmung beginnt im frühen 19. Jahrhundert. Forderungen, Verfassungsgrundsätze und „Gesetzeslandschaften”, [online:] http://www.boeckler.de/34820. htm [dostęp: 8.08.2016].

19. Vertretung auf Bran­chen- und Betriebsebene, [online:] http://www.boeckler. de/cps/rde/xbcr/hbs/im­puls_grafik_2015_10_5_rda­x_508x600.jpg [dostęp: 8.08.2016]; Anteil durch einen Betriebsrat vertretener Beschäftigter in Deutschland nach Branchen, [online:] http:// de.statista.com/statistik/ daten/studie/151680/umfrage/ durch-betriebsrat-vertretene-beschaeftigte-nach-branchen/ [dostęp: 8.08.2016].

20. R. Greifenstein, L. Kißler, H. Lange, Trendreport Betriebsrätewahlen 2014. Zwischenbericht, [online:] http:// www.boeckler.de/pdf_fo­f/S-2014-695-2-1.pdf, s. 10 [dostęp: 8.08.2016].

21. Ibidem, s. 18.

22. Zahlen und Fakten. Betriebsräte in Deutsch­land, [online:] http://www. boeckler.de/5306.htm [dostęp: 8.08.2016].

23. Mitbestimmte Großbe­triebe, [online:] http://www. boeckler.de/cps/rde/xbcr/hbs/ impuls_grafik_2013_11_tt_ mb.jpg [dostęp: 8.08.2016].

24. Je größer, desto mitbestimmter (TrendTableau), [online:] http://www.boeckler. de/cps/rde/xbcr/hbs/im­puls_grafik_2013_14_tt.jpg [dostęp: 8.08.2016].

25. Betriebsverfassungs­gesetz, § 1, Errichtung von Betriebsräten.

26. Wie groß ist die Zahl der Betriebsratsmitglieder?, [online:] http://www.boeckler. de/5306_34642.htm [dostęp

27. Betriebsverfassungsgesetz, § 5, Arbeitnehmer, Abs. 1.

28. Mitbestimmung in Deutschland, [online:] http:// www.boeckler.de/21.htm [dostęp: 8.08.2016].

29. Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracow­ników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. z 2006 r. Nr 79, poz. 550), art. 9.1., art. 9.3.

30. Betriebsverfassungsgesetz, § 37, Ehrenamtliche Tätigkeit, Arbeitsversäumnis, Abs. 1.

31. Betriebsverfassungsgesetz, § 78.

32. Betriebsverfassungsge­setz, § 103, Außerordentliche Kündigung und Versetzung in besonderen Fällen.

33. Kündigungsschutzgesetz, § 15, Unzulässigkeit der Kündigung, Abs. 1.

34. Betriebsverfassungsgesetz, § 26, Vorsitzender.

35. Betriebsverfassungsgesetz, § 33, Beschlüsse des Betrieb­srats, Abs. 1, 2.

36. Betriebsverfassungsgesetz, § 27, Betriebsausschuss.

37. Betriebsverfassungsgesetz, § 27, Betriebsausschuss.

38. Betriebsverfassungsgesetz, § 29, Einberufung der Sitzungen.

39. Betriebsverfassungsgesetz, § 34, Sitzungsniederschrift, Abs. 1.

40. Betriebsverfassungsgesetz, § 25, Ersatzmitglieder.

41. Betriebsverfassungsgesetz, § 32, Teilnahme der Schwerbe­hindertenvertretung.

42. Betriebsverfassungsgesetz, § 67, Teilnahme an Betrieb­sratssitzungen.

43 Betriebsverfassungs­gesetz, § 80, Allgemeine Aufgaben, Abs. 1.

44. Betriebsverfassungsge­setz, § 104, Entfernung be­triebsstörender Arbeitnehmer.

45. Betriebsverfassungsge­setz, Zweiter Unterabschnitt, Berufsbildung § 96–98.

46. Betriebsverfassungs­gesetz, § 80, Allgemeine Aufgaben, Abs. 2.

47. Betriebsverfassungsge­setz, § 102, Mitbestimmung bei Kündigungen, Abs. 1.1.

48. Betriebsverfassungsge­setz, § 102, Mitbestimmung bei Kündigungen, Abs. 1.

49. Betriebsverfassungsge­setz, § 102, Mitbestimmung bei Kündigungen, Abs. 5.

50. Betriebsverfassungsge­setz, § 90, Unterrichtungs- und Beratungsrechte.

51. Betriebsverfassungs­gesetz, § 80, Allgemeine Aufgaben, Abs. 2.

52. Die Aufgaben der Betrieb­sräte, [online:] http://www. boeckler.de/5306_33344.htm [dostęp: 8.08.2016].§ 87, Mitbestimmungsrechte, Abs. 1.

53. Betriebsverfassungsgesetz, § 87, Mitbestimmungsrechte, Abs. 1.

54. Betriebsverfassungsgesetz, § 87, Mitbestimmungsrechte, Abs. 2.

55. Betriebsverfassungsgesetz, § 111, Betriebsänderungen.

56. Betriebsverfassungsgesetz, § 112, Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan.

57. Betriebsverfassungsgesetz, § 76, Einigungsstelle, Abs. 1.

58. Betriebsverfassungsgesetz, § 87, Abs. 2.

59. Betriebsverfassungsgesetz, § 76, Einigungsstelle, Abs. 2.

60. Einigungsstelle und Arbe­itsgericht – Durchsetzung der Rechte des Betriebsrats. Recht und Gesetz, [online:] http:// www.boeckler.de/596_44058. htm [dostęp: 8.08.2016

61. Betriebsverfassungsgesetz, § 76a, Kosten der Einigungs­stelle, Abs. 1.

62. Strona oficjalna Deutscher BetriebsräteTag, [online:] http://www.betriebsraetetag.de [dostęp: 8.08.2016].

63. Grußwort von Sigmar Gabriel Bundesminister für Wirtschaft und Energie für den BetriebsräteTag 2016, [online:]http://www.betriebsraetetag.de/fileadmin/user_upload/2016/Gruswort_Betriebsraete­Tag_2016.pdf [dostęp: 8.08.2016].

64. T. Stück, SPD solidarisch mit Betriebsrat, [online:] http://www.werra-rundschau.de/lokales/mein­hard/friedola-ortsvorsteher-spd-fraktion-sagen-angestellten-unterstuetzung-6037585.html [dostęp: 8.08.2016].

65. M. Monroy, SPD, IG Metall und Airbus-Betriebsrat werben für „europäische Drohne“, [online:] https://netzpolitik.org/2014/spd-ig-metall-und-airbus-betriebsrat-werben-fuer-europaeische-drohne/ [dostęp: 8.08.2016].

66. L. Beling, Betriebsräte stärken – Mitbestimmung modernisieren, [online:] http://www.spdfraktion. de/themen/betriebsraete-staerken-mitbestimmung-modernisieren [dostęp: 8.08.2016].

67. Positionspapier: Mitbestimmung, [online:] http://www.linksfraktion.de/themen/mitbestimmung/ [dostęp: 8.08.2016].

68. Linke will starke Betriebsräte, [online:] https://www.bundestag.de/presse/hib/2015_06/-/380726 [dostęp: 8.08.2016].

69. Antrag der Abgeordneten Beate Müller-Gemmeke, Katja Keul, Dr. Thomas Gambke, Kerstin An­dreae, Sven-Christian Kindler, Renate Künast, Markus Kurth, Monika Lazar, Brigitte Pothmer, Corinna Rüffer, Dr. Wolfgang Strengmann-Kuhn und der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN, [online:] http://dip21.bundestag.de/dip21/btd/18/027/1802750.pdf [dostęp: 8.08.2016].

70. J. Meyer, Ein Gesetz für mehr Betriebsräte, [online:] https://www.neues-deutschland.de/ artikel/987998.ein-gesetz-fuer-mehr-betriebsraete.html [dostęp: 8.08.2016].

71. U. Lagosky, Betriebsräte in Deutschland sind gut geschützt, [online:] https://www.cducsu. de/themen/familie-frauen-ar­beit-gesundheit-und-soziales/ betriebsraete-deutschland­-sind-gut-geschuetzt [dostęp: 8.08.2016].

72. Bei Betriebsräten vorerst alles beim Alten, [online:] https://www.bundestag.de/ presse/hib/201602/-/408246 [dostęp: 8.08.2016].

73. E. Völpel, FDP will Betriebe ratlos machen, [online:] http:// www.taz.de/!5154062/ [dostęp: 8.08.2016].

74. Die Aufgaben der Betrieb­sräte, [online:] http://www. boeckler.de/5306_33344.htm [dostęp: 8.08.2016].

75. Betriebsverfassungs­gesetz, § 17, Bestellung des Wahlvorstands in Betrieben ohne Betriebsrat, Abs. 3.

76. Betriebsverfassungsgesetz, § 14, Wahlvorschriften, Abs. 3, 5.

77. Betriebsverfassungsgesetz, § 46, Beauftragte der Verbände, Abs. 1.

78. K.-P. Klingelschmitt, IG Metall dominiert Betrieb­srat, [online:] http://www. taz.de/!5189457/ [dostęp: 8.08.2016]; B. Eschbacher, IG Metall dominiert Betrieb­sräte, [online:] http://www. morgenweb.de/nachrichten/ wirtschaft/regionale-wirtschaft/ ig-metall-dominiert-betrieb­srate-1.1972745 [dostęp: 8.08.2016].

79. Interview mit Thomas Hey, [online:] https://www.schranner. com/de/news/2014/08/10/inte­rview-mit-thomas-hey [dostęp: 8.08.2016].

80. Innovationen mit Betriebsrat erfolgreicher, [online:] http://boeckler.de/ impuls_2013_14_3.pdf [dostęp: 8.08.2016].

81. T. Döring, Macht der Be­triebsräte. Wer sind die neben Osterloh? Betriebe mit Be­triebsrat produktiver, [online:] http://www.handelsblatt.com/ unternehmen/management/ macht-der-betriebsraete-betriebe-mit-betriebsrat-produktiver/8118662-2.html [dostęp: 8.08.2016].

82. M. Behrens, H. Dribbusch, Arbeitgebermaßnahmen gegen Betriebsräte: Angriffe auf die betriebliche Mitbestimmung, [online:] http://www.boeckler. de/wsimit_2014_02_behrens. pdf, s. 145 [dostęp: 8.08.2016

83. Schwierige Betriebsrat­swahl, [online:] http://www. boeckler.de/hbs_showpicture. htm?id=46071&chunk=1 [dostęp: 8.08.2016].

84. M. Behrens, H. Dribbusch, op. cit., s. 144.

85. Ibidem, s. 147.

86. Ibidem, s. 145.

87. Vertretung auf Branchen-und Betriebsebene, [online:] http://www.boeckler.de/ hbs_showpicture.htm?i­d=54390&chunk=1 [dostęp: 8.08.2016].

88. Trade Union Density, [onli­ne:] https://stats.oecd.org/Index. aspx?DataSetCode=UN_DEN [dostęp: 8.08.2016].

89. R. Greifenstein, L. Kißler, H. Lange, op. cit.

Sprawdź inne artykuły z tego wydania tygodnika:

Nr 73 / (21) 2021

Przejdź do archiwum tekstów na temat:

# Rynek pracy Centrum Wspierania Rad Pracowników

Być może zainteresują Cię również:

Facebook i inne korporacje cenzurują treści! Zapisz się na Tygodnik Instytutu Spraw Obywatelskich. W każdej chwili masz prawo do wypisania się. Patrz, czytaj, działaj bez cenzury.

Administratorem danych osobowych jest Fundacja Instytut Spraw Obywatelskich z siedzibą w Łodzi, przy ul. Pomorskiej 40. Dane będą przetwarzane w celu informowania o działaniach Instytutu. Pełna informacja dotycząca ochrony danych osobowych.