Rady pracowników w Niemczech

Powoływanie reprezentacji interesów pracowniczych na poziomie zakładowym nie jest zjawiskiem nowym ani w Polsce, ani w Europie. Włączanie pracowników w procesy decyzyjne dotyczące kształtowania warunków pracy ma na celu usprawnienie zarządzania przedsiębiorstwem. Współdecydowanie minimalizuje ryzyka eskalacji konfliktów interesów, mogących zagrażać pokojowi społecznemu i efektywnemu funkcjonowaniu zakładów, jak i wzmacnia poczucie współodpowiedzialności załóg za miejsca pracy. Istnienie rad pracowników jest zatem wyrazem postępującej demokratyzacji stosunków społecznych i wspierania partycypacji społecznej na poziomie zakładowym. Zasada współdecydowania jest jednym z filarów dialogu społecznego, poprzedzającym komunikację trójstronną.

Tekst pochodzi z raportu „10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?”, Instytut Spraw Obywatelskich, Grupa INSPRO, Łódź, 2016.

I.

RADY ZAKŁADOWE W NIEMCZECH

Historia organów reprezentacji pracowniczej w Niemczech sięga początków XX w., kiedy pierwsze ustawowe komisje zakładowe zaczęły powstawać w przedsiębiorstwach przemysłu wydobywczego w Bawarii oraz Prusach. Z racji wzmożonej aktywności i presji ruchu robotniczego w konstytucji Republiki Weimarskiej zagwarantowano trójstopniowy, hierarchiczny system rad pracowniczych, dodatkowo uporządkowany przez późniejsze prawo o radach zakładowych. Przejęcie władzy przez narodowych socjalistów i zaprowadzenie autorytarnych porządków położyło kres tym pomysłom. Dalszy rozwój funkcjonowania rad pracowników w warunkach gospodarki wolnorynkowej można rozważać, z oczywistych względów, jedynie w odniesieniu do powstałej po II wojnie światowej Republiki Federalnej Niemiec. Rady zakładowe zostały przywrócone zaraz po wojnie, a regulacje prawne w znacznej mierze opierały się na prawodawstwie przedwojennym. Dzisiejszy kształt przepisy zawdzięczają nowelizacjom z 1972 r. i 2001 r.[18]

Rady zakładowe reprezentują przede wszystkim pracowników usług komunalnych (gospodarki odpadami, kanalizacji, energetyki) oraz górnictwa (ponad 80% zatrudnionych), w następnej kolejności – pracujących w branży finansowej i ubezpieczeniowej (75%) i zatrudnionych w przedsiębiorstwach branży przetwórczej i produkcji (ok. 70%). Prawie połowa pracowników sektorów transportu, edukacji, zdrowia oraz komunikacji reprezentowana jest przez rady zakładowe. Mniej licznie rady zakładowe występują w sektorze usług, reprezentując mniej niż 1/3 pracowników handlu oraz usług doradczych i wolnych zawodów. Najrzadziej rady funkcjonują w sektorze budowlanym (17%) oraz gastronomii (14%)[19]. Obecność kobiet w radach zakładowych jest znacznie rzadsza niż mężczyzn (niecałe 30%), lecz proporcja ta jest relatywnie trwała[20]. Szczególnie w radach zakładowych sektorów usługowych – związanych z edukacją oraz służbą zdrowia/opieką udział kobiet jest wysoki, sięgający ok. 40%[21]. Wciąż jednak nie jest to wynik zadowalający z racji niewystarczającego reprezentowania interesów kobiet w świecie pracy.

Funkcjonowanie rad zakładowych jest w Niemczech zjawiskiem powszechnym – wedle danych na koniec 2014 r. 43% zatrudnionych w sektorze prywatnym na zachodzie Niemiec i 33% na wschodzie kraju było reprezentowanych przez rady na poziomie swoich zakładów pracy[22]. Warto zwrócić uwagę, że brak istnienia rad zakładowych nie wyklucza istnienia reprezentacji pracowniczej i kolektywnego współdecydowania o warunkach pracy i zatrudnienia. W 18% przedsiębiorstw prywatnych w Niemczech (21% na zachodzie kraju i 15% na wschodzie) funkcjonują układy zbiorowe pracy, które częściowo regulują kwestie, którymi może zajmować się rada zakładowa, tj. wysokość wynagrodzeń, wymiar pracy, świadczenia socjalne itd.

Można zatem stwierdzić, że dialog społeczny – różnorodne formy kolektywnego zarządzania i współdecydowania o miejscu pracy, czy to za pośrednictwem układów zbiorowych pracy, czy istnienia rad – jest w Niemczech powszechny, odejmując w sumie 58,5% wszystkich zatrudnionych w sektorze prywatnym.

Tendencja do demokratyzacji stosunków pracy jest jednak wyraźniejsza na terenach byłych Niemiec Zachodnich (w 66% firm prywatnych) – na obszarze uprzedniej Niemieckiej Republiki Demokratycznej rady zakładowe lub/i układy zbiorowe pracy funkcjonują „jedynie” w połowie przedsiębiorstw. W odniesieniu do największych zakładów pracy podział ten jednak zanika – taki sam odsetek firm zatrudniających ponad 500 pracowników posiada radę zakładową (odpowiednio 86% na zachodzie i 85% na wschodzie kraju)[23]. Występowanie rad zakładowych jest w istocie pozytywnie skorelowane z wielkością zakładów pracy. Tylko w nieco więcej niż 1/3 zakładów zatrudniających do 100 osób funkcjonują rady zakładowe. Odwrotnie, co trzeci zakład zatrudniający do 200 pracowników i co czwarty zatrudniający do 500 osób – nie ma rad[24].

II.

PODSTAWY PRAWNO-ORGANIZACYJNE POWOŁYWANIA RAD ZAKŁADOWYCH W NIEMCZECH

Rady zakładowe w Niemczech funkcjonują na podstawie ustawy regulującej strukturę przedsiębiorstw (Betriebsverfassungsgesetz), która upoważnia pracowników przedsiębiorstw do wyłonienia w drodze głosowania rady zakładowej.

W przeciwieństwie do przepisów polskich, rady mogą powstawać w zakładach tak małych jak 5-osobowe. Warunkiem jest, aby minimum 5 pracowników było zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu[25].

Liczba członków rady zakładowej zależy od liczby uprawnionych do jej wyboru i rośnie proporcjonalnie do wielkości przedsiębiorstwa: od 1 w najmniejszych zakładach, przez 3 członków rady w zakładach zatrudniających do 50 osób, 5 – do 100, 7 – do 200. W największych firmach, zatrudniających ponad 1000 osób, liczba członków rad zakładowych wynosi 15 osób i więcej (po 2 nowych członków na każde kolejne 500 osób uprawnionych do ich wyboru)[26].

Wniosek o wybór rady musi pochodzić ze strony pracowników – lub reprezentujących ich na poziomie zakładowym związków zawodowych. W myśl przepisów, pracownikami przedsiębiorstwa są wszyscy zatrudnieni w zakładzie, także na zasadzie oddelegowania, telepracy oraz pracy zdalnej. Aktywne prawo głosu posiadają osoby pełnoletnie oraz osoby uczące się (stażyści/uczniowie-praktykanci)[27]. Co więcej, od czasu reformy w 2001 r. także pracownicy tymczasowi, świadczący pracę w zakładzie dłużej niż 3 miesiące mają aktywne prawo głosu[28]. Dla porównania, w Polsce ustawa zakazuje kandydowania członkom zarządu, głównemu księgowemu, radcy prawnemu oraz osobom zatrudnionym krócej niż rok i młodocianym[29].

Pracownicy pełniący funkcje kierownicze są pozbawieni czynnego i biernego prawa wyborczego, jako że ta grupa uczestniczy w pracach innego organu, tzw. komisji przedstawicielskiej (Sprecherausschuss). Do rady pracowników wybrany może zostać każdy zatrudniony od minimum 6 miesięcy, także pracujący zdalnie. Kadencja rady trwa 4 lata. Członkowie rad pracowników sprawują swoje funkcje nieodpłatnie[30], zabronione jest utrudnianie sprawowania zadań związanych z członkostwem w radzie oraz dyskryminacja (nierówne traktowanie) z tego powodu[31]. Co więcej, członkowie rad zakładowych cieszą się także szczególną ochroną zatrudnienia, ograniczoną jedynie do wyjątkowych okoliczności[32] – wypowiedzenie stosunku pracy może odbyć się jedynie na podstawie głosowania rady lub decyzja o jego zasadności wydana musi być przez właściwy sąd pracy[33].

WŁADZE RAD ZAKŁADOWYCH

Przewodniczący rady zakładowej – wybrany, jak i jego zastępca, w drodze głosowania[34] – jest jej prawnym przedstawicielem, reprezentując ją na mocy wydawanych przez siebie uchwał. Rozstrzygnięcia rady zapadają tylko w drodze głosowania, zwykłą większością głosów, przy minimum połowie członków obecnych[35]. Decyzje podejmowane przez przewodniczącego poza radą nie mają mocy prawnej i nie są dla rady wiążące. W przypadku, gdy rada zakładowa ma więcej niż 9 członków, konieczne jest wyłonienie w drodze tajnego głosowania komisji zakładowej (Betriebsausschuss), której skład zależny jest od liczebności samej rady[36].

Na przewodniczącym spoczywa obowiązek odbierania decyzji i oświadczeń kierowanych do rady, jak i realizacja generalnych zobowiązań dotyczących organizacji prac rady zakładowej: zarządzanie działalnością rady liczącej mniej niż 9 członków lub udział w komisji zakładowej i jej pracach (jeśli zostaje powołana)[37]; zwoływanie, przygotowywanie przebiegu i prowadzenie zebrań rady zakładowej[38]; przygotowywanie protokołów z zebrań poświadczonych podpisem[39]; zatwierdzanie członków rady i ich zastępców[40], jak i przedstawicieli pracowników niepełnosprawnych[41] oraz młodocianych/uczących się[42]. Dodatkowe zadania mogą zostać przypisane przewodniczącemu rady na podstawie regulaminu pracy zakładu lub na mocy decyzji zarządu.

OGÓLNE CELE DZIAŁALNOŚCI RAD ZAKŁADOWYCH

Funkcjonowanie rad zakładowych opiera się z jednej strony na formalnych zapisach prawa, z drugiej – na ustaleniach wypracowanych w poszczególnych zakładach pracy. Wachlarz kompetencji rad bywa zróżnicowany, wykraczając poza standardy minimum. Wszelkie różnice zależne są od decyzji załóg i pracodawców – ich dotychczasowych praktyk, wza­jemnego zaufania, specyfiki oraz struktury branży. Zadania ogólne rad zakładowych opisane zostały w § 80 wspomnianej ustawy regulującej strukturę przedsiębiorstw. Są to m.in.: wspieranie zatrudnienia w zakładzie pracy poprzez reprezentowanie interesów pracowniczych; sprawowanie pieczy nad regulaminem pracy – w tym dbałość o pełne włączanie w życie zakładu pracy, respektowanie równowagi praca – rodzina oraz zasady równości płci; ochrona interesów pracowników – w szczególności otoczenie specjalną opieką grup marginalizowanych lub szczególnie zagrożonych dyskryminacją, takich jak: osoby niepełnosprawne, imigranci, osoby starsze, kobiety; wspieranie zatrudnienia w zakładzie pracy oraz działań na rzecz bezpieczeństwa i higieny pracy, jak i ochrony środowiska[43]. Rada ma prawo wnioskować o zwolnienie pracownika uciążliwego, który swoim zachowaniem łamie regulamin zakładu i utrudnia funkcjonowanie innym pracownikom (np. poprzez agresywne lub rasistowskie zachowania)[44]. Rady zakładowe mogą także wspierać funkcjonujący w Niemczech dualny system edukacji zawodowej poprzez kształtowanie programu praktyk zawodowych w zakładzie pracy, wnioskowanie o nowoczesne metody nauczania czy kontrolowanie postępów nauczania[45].

Aby wykonywać skutecznie swoje zadania, rada zakładowa ma prawo być informowana o wszelkich istotnych okolicznościach, w jakich znajduje się przedsiębiorstwo, a także powoływać biegłych, gdy rozpatrywane kwestie wymagają pogłębionej, eksperckiej wiedzy[46].

FUNKCJA INFORMACYJNO-KONSULTACYJNA RAD ZAKŁADOWYCH

Rola rady zakładowej polega także na unikaniu eskalacji konfliktów interesów pracodawcy i strony pracowniczej poprzez otwarte komunikowanie zamiarów i budowanie zaufania na linii pracownicy – kierownictwo. Po stronie pracodawcy spoczywa obowiązek nie tylko informowania rady o podejmowanych decyzjach, lecz także ich konsultowania, szczególnie w kwestiach związanych z procesami produkcji, zatrudnieniem czy kształceniem ustawicznym w zakładzie. Rada winna także być każdorazowo informowana o zwolnieniach pracowników[47]. Brak poinformowania rady o rozwiązaniu stosunku pracy skutkuje jego nieważnością[48]. Gdy pracodawca nie uwzględni zdania rady w swojej decyzji o zwolnieniu, wówczas na jego wniosek zasadność tej decyzji musi potwierdzić sąd pracy. Analogicznie, udowodnione przypadki nieuzasadnionych zwolnień muszą zostać cofnięte[49]. Rada musi być także informowana o zmianach środowiska pracy w zakładzie, tj. o przebudowie budynków, wprowadzaniu nowych rozwiązań technologicznych, zmianie organizacji pracy lub stanowisk pracy[50]. Szczególnym uprawnieniem rad zakładowych jest możliwość wglądu w listy płac[51] i bilans firmy oraz spoczywający na pracodawcy obowiązek informowania o aktualnym stanie przedsiębiorstwa oraz planach jego rozwoju. W szczególności, rada musi mieć wiedzę o pogorszeniu się sytuacji finansowej firmy, co często wiąże się z koniecznością wprowadzenia zmian w jej funkcjonowaniu, mających bezpośredni wpływ na pracowników. Rada ma wówczas prawo do zaproponowania własnych rozwiązań sytuacji kryzysowej, ze szczególnym uwzględnieniem pewności zatrudnienia pracowników oraz ich socjalnego bezpieczeństwa[52].

ZAKRES ZASADY WSPÓŁDECYDOWANIA

Szczególnym celem powoływania rad zakładowych jest umożliwienie pracownikom udziału w kształtowaniu warunków pracy i przyszłości przedsiębiorstwa. Wszelkie decyzje nabierają mocy prawnej dopiero po przegłosowaniu przez radę.

Jeżeli zapisy funkcjonujących układów zbiorowych pracy nie stanowią inaczej, rady zakładowe mają legitymację, by współdecydować o następujących kwestiach[53]:

• ustalanie regulaminu zakładu pracy;

• określanie czasu i godzin pracy oraz rozkładu czasu pracy w tygodniu roboczym – w tym jego wydłużenia lub skrócenia;

• określanie sposobu naliczania oraz wypłacania wynagrodzeń, w tym płacy akordowej oraz premii;

• określanie ogólnych zasad urlopowania pracowników oraz planu urlopów, gdy nie ma porozumienia między pracownikami i pracodawcą;

• wprowadzanie rozwiązań technicznych umożliwiających kontrolę przebiegu pracy, tj. efektywności, skuteczności i bezpieczeństwa, oraz przestrzeganie standardów zachowania funkcjonujących w zakładzie pracy;

• ustalanie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy – przeciwdziałanie chorobom zawodowym;

• nadzór nad kwestiami socjalnymi, będącymi w kompetencjach zakładu pracy;

• piecza nad mieszkaniami zakładowymi;

• określanie zasad zgłaszania przez pracowników propozycji usprawnień (wynalazczości pracowniczej) oraz pracy tematycznych grup roboczych;

• ustalanie zasad pracy w ramach zespołów zadaniowych.

Dodatkowo, na zasadach dobrowolności, rady zakładowe mogą podejmować się bardziej szczegółowych regulacji w zakresie przeciwdziałania wypadkom przy pracy, ochrony środowiska, udogodnień socjalnych oraz integracji zatrudnionych obcokrajowców i przeciwdziałania przejawom rasizmu[54].

W przypadku fundamentalnych zmian funkcjonowania przedsiębiorstwa realizowanie zasady współdecydowania – szczegółowej informacji i konsultacji – jest obowiązkowe. Chodzi przede wszystkim o kwestie mogące w znaczny sposób wpłynąć na sytuacje osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie, np.: redukcję lub zawieszenie funkcjonowania przed­siębiorstwa; relokację przedsiębiorstwa; fuzję lub podział przedsiębiorstwa; zmiany w zakresie organizacji pracy, celów czy technologii wykorzystywanych w przedsiębiorstwie oraz metod pracy i procesów produkcyjnych[55]. W szczególności, w przypadku sytuacji związanych z redukcją zatrudnienia lub wygaszaniem przedsiębiorstw rady zakładowe mogą podjąć się negocjowania planów pomostowych oraz wsparcia socjalnego dla dotkniętych tymi zmianami pracowników[56].

ROZWIĄZYWANIE KONFLIKTÓW

W praktyce współdecydowanie przybiera na ogół formę negocjacji pomiędzy radą zakładową a delegowanymi przedstawicielami kierownictwa zakładu pracy. Jeżeli nie udaje się dojść do porozumienia, konieczne jest powołanie na wniosek jednej ze stron mediacji w postaci komisji pojednawczej (Einigungstelle)[57]. Powołanie mediatora może mieć charakter dobrowolny, najczęściej jednak dotyczy kwestii, w których brak porozumienia wymusza pomoc trzeciej strony[58]. W komisji pojednawczej zasiadają w równej liczbie osoby powołane przez pracodawcę oraz stronę pracowniczą, a przewodzi jej niezależny członek, co do którego jednak obydwie strony konfliktu muszą wyrazić zgodę[59]. Kandydatów proponują np. organizacje związkowe lub zrzeszenia pracodawców, a jeśli nie udaje się dojść do porozumienia, rozstrzygające zdanie o liczebności i składzie komisji ma sąd pracy[60]. Koszty postępowania pojednawczego (tj. wynagrodzeń oraz kosztów dodatkowych, np. przejazdów) ponosi pracodawca[61].

III.

OTOCZENIE RAD ZAKŁADOWYCH

W przeciwieństwie do związków zawodowych rady zakładowe nie posiadają scentralizowanej reprezentacji. Od 2004 r. regularnie organizowane są dni rad zakładowych (Deutsche Betriebsrätetag) – także we współpracy wszystkich central związkowych. W ramach zjazdu odbywają się nie tylko konferencje, fora tematyczne oraz targi, lecz także sejmik rad zakładowych (Parlament der Betriebsräte), w czasie którego dyskutowane są dalsze kierunki i wyzwania dla tradycji współdecydowania i dialogu społecznego w Niemczech[62]. Władze sprzyjają temu przedsięwzięciu – w tym roku Sigmar Gabriel, Minister Gospodarki i Energetyki Niemiec, wystosował oficjalny list, pozdrawiając uczestników wydarzenia i zapewniając o doniosłej roli rad zakładowych dla kondycji dialogu społecznego[63].

Długa tradycja funkcjonowania rad w ramach niemieckiej społecznej gospodarki rynkowej – czy szerzej: dialogu społecznego, uwzględniając i związki zawodowe – powoduje, że cieszą się one wsparciem praktycznie wszystkich sił politycznych. W szczególności partia socjaldemokratyczna (SPD), z której wywodzi się wspomniany minister gospodarki, angażuje się we wspieranie rad zakładowych, interweniując na poziomie lokalnym64, w konkretnych kontrowersyjnych kwestiach[65], jak i zabierając głos w dyskusji o funkcjonowaniu rad zakładowych na poziomie federalnym[66]. Konkurencyjna formacja lewicowa, Die Linke, opowiada się za poszerzeniem zakresu współdecydowania przez rady zakładowe[67], nagłaśniając problem prób utrudniania ich wyborów[68]. Z wnioskiem o ułatwienia w powoływaniu rad zakładowych zwrócili się w 2014 r. do rządu federalnego posłowie Partii Zielonych (Die Grünen/ Bündnis 90)[69]. W 2015 r. obydwie partie złożyły własne projekty ustaw wzmacniających rady[70].

Agitacja opozycji spotkała się z wątpliwościami współrządzących chrześcijańskich demokratów (CDU/CSU), których zdaniem prawo w wystarczający sposób chroni rady zakładowe[71]. Rządząca „wielka koalicja” CDU-SPD odrzuciła obydwa wnioski, choć wyraźna jest większa przychylność pro-pracowniczej SPD w zakresie reform wzmacniających realizację zasady współdecydowania oraz jej gotowość do dyskutowania zmian[72]. Jak łatwo się domyślić, najmniej przekonana do funkcjonowania rad zakładowych jest niemiecka partia liberalna (FPD), która jeszcze niedawno postulowała złagodzenie obowiązku zakładania rad zakładowych w małych i średnich przedsiębiorstwach[73]. Partia pozostaje jednak od wyborów w 2013 r. opozycją pozaparlamentarną, także na poziomie krajów związkowych będąc siłą marginalną.

Naczelnym zadaniem rad zakładowych w Niemczech jest współpraca z pracodawcą w celu zapewnienia jak najlepszych warunków funkcjonowania zakładu pracy, z poszanowaniem zapisów umów układów zbiorowych pracy, w porozumieniu z obecnymi na terenie zakładu organizacjami związkowymi oraz z organizacjami reprezentującymi interesy pracodawców, w których zrzeszona jest firma[74].

Tym samym, związki zawodowe realizują przede wszystkim interesy swoich członków, jak i są partnerem w zakresie negocjowania układów zbiorowych pracy. Charakter rad zakładowych jest zgoła odmienny – reprezentują one interes wszystkich zatrudnionych w danym zakładzie pracy, a ich główną kompetencją jest prowadzenie konsultacji w zakresie działalności i sytuacji ekonomicznej firmy, przewidywanych w tym zakresie zmian jej struktury, zatrudnienia oraz ogólnych warunków pracy.

Przedstawiciele związków zawodowych na poziomie zakładowym mają jednak prawo do zorganizowania wyborów do rad zakładowych[75] oraz przedstawienia swoich kandydatów[76], na zaproszenie rady zakładowej mogą także brać udział w jej posiedzeniach, jednak w charakterze konsultantów, nie decydentów[77]. Formalnie zatem rady są niezależne od związków zawodowych, mają prawo dystansować się od ich poczynań, a bezpośrednim partnerem dialogu jest dla nich pracodawca. W praktyce jednak specyfika niektórych wysoko uzwiązkowionych branż powoduje, że rady zakładowe zdominowane są przez największe centrale związkowe (np. metalowców)[78]. Zdaniem ekspertów jednak, zauważyć można generalną tendencję do „uniezależniania się” rad od związków, wynikającą głównie ze zróżnicowania zadań i kompetencji tych dwóch organów przedstawicielskich. Związki zawodowe pełnią coraz częściej rolę towarzyszącą przy bezpośrednich kontaktach przedstawicieli rad z pracodawcami[79] – być może wynika to z ich malejącej roli, jak i coraz większego zainteresowania kształtowaniem „jakościowych” warunków pracy, nie tylko praw i obowiązków związanych z zatrudnieniem. Rady zakładowe pozostają także pod merytoryczną opieką licznych instytucji – najistotniejsza jest fundacja im. Hansa Böcklera, będąca instytucją naukowo-badawczą związków zawodowych. Istnieją także liczne firmy consultingowe oferujące usługi dla rad zakładowych.

IV.

RADY ZAKŁADOWE A FUNKCJONOWANIE PRZEDSIĘBIORSTW W NIEMCZECH

Współdecydowanie na poziomie zakładu pracy nie zawsze jest procesem łatwym, jednak na dłuższą metę istnienie rad zakładowych przynosi firmom pewne korzyści.

Wedle badań z 2013 r. rola rad zakładowych we wspieraniu wdrażania innowacyjnych rozwiązań jest jednoznacznie pozytywna. Niecałe 5% rad zakładowych jest niechętna zmianom, 60% deklaruje pozytywny stosunek do wprowadzania i testowania innowacyjnych procesów i praktyk na terenie zakładu.

Najczęściej kwestiami konsultowanymi z radami zakładowymi są te związane z polityką kadrową przedsiębiorstwa i kształceniem zawodowym oraz organizacją pracy w zakładzie. Rzadziej są to konsultacje w sprawie specyfiki produkcji zakładu czy poszukiwania nowych rynków zbytu. Rady zakładowe same bywają motorem zmian w przedsiębiorstwie: 45% z nich od czasu do czasu zgłasza propozycje ulepszeń, 13,5% wnioskuje o wprowadzenie proponowanych przez siebie innowacji. Pracownicy są w większym stopniu skłonni zaakceptować zmiany nawet kontrowersyjne – gdy były one wcześniej przedmiotem dyskusji kierownictwa z radą zakładową. Kluczowymi czynnikami są zaufanie, którym pracownicy obdarzają rady, oraz ich silna pozycja w zakładzie pracy, tj. zaufanie także ze strony kadry kierowniczej. Wówczas rozwiązywanie kwestii spornych przynosi najlepsze rezultaty[80]. Potwierdzają to także doświadczenia w największych niemieckich firmach, np. w Volkswagenie: jeżeli wprowadzanie niepopularnych rozwiązań poprzedzone jest konsultacjami z radami zakładowymi, nie ma ono tak silnego wpływu na motywację i produktywność załóg[81].

Nie wszyscy pracodawcy są jednak przekonani do instytucji współdecydowania na terenie zakładu pracy. Wedle badań prowadzonych w 2014 r., z jednej strony, do incydentów aktywnego przeciwdziałania powstawaniu rad zakładowych dochodzi najczęściej w branżach o relatywnie niskich zarobkach, słabiej zorganizowanych, o większej częstotliwości atypowych form zatrudnienia i skupiających mniejsze przedsiębiorstwa – np. w handlu detalicznym. Przemysł, zdaniem badaczy, ma przewagę w postaci częściej występujących układów zbiorowych pracy, są to także branże zmaskulinizowane, na które trudniej wpływać argumentami socjalnymi czy finansowymi. Z drugiej strony, represje w tych branżach mają zazwyczaj o wiele poważniejszy charakter[82]. Do przypadków aktywnego przeciwdziałania powstawaniu rad zakładowych dochodzi częściej, gdy ich powołanie jest inicjatywą związków zawodowych, by zapobiec zwiększeniu ich siły negocjacyjnej w zakładzie pracy. Wśród stosowanych metod utrudniania działalności rad przeważa wywieranie presji na potencjalnych kandydatów (zastraszanie), w mniejszym stopniu – utrudnianie zwołania komisji wyborczej, zwolnienia kandydatów do rady lub komisji; rzadziej dochodzi do „kupowania” kandydatów (składania ofert finansowych w zamian za zaprzestanie działalności), odmów wydania list zatrudnionych czy – w przypadkach skrajnych – całkowitej reorganizacji przedsiębiorstwa[83]. Utrudnianie wyboru rad zakładowych najczęściej występuje w małych i średnich przedsiębiorstwach (zatrudniających poniżej 200 osób)[84], jak i w firmach, którymi kierują ich właściciele (efekt „pana domu”)[85]. Co więcej, często pracodawcy zwracają się z problemami bezpośrednio do kancelarii prawniczych, z pominięciem możliwości konsultacji u organizacji pracodawców. Z badań wynika, że takie porady czasem wspierają dalsze blokowanie rad zakładowych[86]. Powyższe praktyki są w Niemczech wprawdzie coraz częstsze, ale jednak wciąż nieliczne.

V.

PODSUMOWANIE

Od 2000 r. w całych Niemczech wyraźna jest tendencja spadkowa w zakresie kolektywnego regulowania warunków zatrudnienia w tzw. systemie dualnym.

Liczba zakładów pracy, w których funkcjonują zarówno rady, jak i (branżowe) układy zbiorowe pracy regularnie maleje – ich liczba spadła o prawie 1/3, równomiernie na terenie całego kraju[87]. Podobnie rzecz ma się z popularnością związków zawodowych, których szeregi z dekady na dekadę stają się mniej liczne, w głównej mierze koncentrując się w określonych branżach[88].

Globalizacja i digitalizacja procesów produkcji sprawiają, że zmienia się środowisko pracy, coraz bardziej oddalając się od tradycyjnych jej form i bez­pośrednich relacji pracodawca – pracownicy. Mimo to, frekwencja w ostatnich wyborach do rad zakładowych, które odbyły się w 2014 r., była bardzo wysoka – udział wzięło średnio 79% uprawnionych[89], co oznacza, że rady zakładowe wciąż cieszą się zaufaniem niemieckich pracowników i odgrywają ważną rolę dla funkcjonowania niemieckiej gospodarki.

Przypisy:

18. Die Geschichte der Mitbe­stimmung beginnt im frühen 19. Jahrhundert. Forderungen, Verfassungsgrundsätze und „Gesetzeslandschaften”, [online:] http://www.boeckler.de/34820. htm [dostęp: 8.08.2016].

19. Vertretung auf Bran­chen- und Betriebsebene, [online:] http://www.boeckler. de/cps/rde/xbcr/hbs/im­puls_grafik_2015_10_5_rda­x_508x600.jpg [dostęp: 8.08.2016]; Anteil durch einen Betriebsrat vertretener Beschäftigter in Deutschland nach Branchen, [online:] http:// de.statista.com/statistik/ daten/studie/151680/umfrage/ durch-betriebsrat-vertretene-beschaeftigte-nach-branchen/ [dostęp: 8.08.2016].

20. R. Greifenstein, L. Kißler, H. Lange, Trendreport Betriebsrätewahlen 2014. Zwischenbericht, [online:] http:// www.boeckler.de/pdf_fo­f/S-2014-695-2-1.pdf, s. 10 [dostęp: 8.08.2016].

21. Ibidem, s. 18.

22. Zahlen und Fakten. Betriebsräte in Deutsch­land, [online:] http://www. boeckler.de/5306.htm [dostęp: 8.08.2016].

23. Mitbestimmte Großbe­triebe, [online:] http://www. boeckler.de/cps/rde/xbcr/hbs/ impuls_grafik_2013_11_tt_ mb.jpg [dostęp: 8.08.2016].

24. Je größer, desto mitbestimmter (TrendTableau), [online:] http://www.boeckler. de/cps/rde/xbcr/hbs/im­puls_grafik_2013_14_tt.jpg [dostęp: 8.08.2016].

25. Betriebsverfassungs­gesetz, § 1, Errichtung von Betriebsräten.

26. Wie groß ist die Zahl der Betriebsratsmitglieder?, [online:] http://www.boeckler. de/5306_34642.htm [dostęp

27. Betriebsverfassungsgesetz, § 5, Arbeitnehmer, Abs. 1.

28. Mitbestimmung in Deutschland, [online:] http:// www.boeckler.de/21.htm [dostęp: 8.08.2016].

29. Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracow­ników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. z 2006 r. Nr 79, poz. 550), art. 9.1., art. 9.3.

30. Betriebsverfassungsgesetz, § 37, Ehrenamtliche Tätigkeit, Arbeitsversäumnis, Abs. 1.

31. Betriebsverfassungsgesetz, § 78.

32. Betriebsverfassungsge­setz, § 103, Außerordentliche Kündigung und Versetzung in besonderen Fällen.

33. Kündigungsschutzgesetz, § 15, Unzulässigkeit der Kündigung, Abs. 1.

34. Betriebsverfassungsgesetz, § 26, Vorsitzender.

35. Betriebsverfassungsgesetz, § 33, Beschlüsse des Betrieb­srats, Abs. 1, 2.

36. Betriebsverfassungsgesetz, § 27, Betriebsausschuss.

37. Betriebsverfassungsgesetz, § 27, Betriebsausschuss.

38. Betriebsverfassungsgesetz, § 29, Einberufung der Sitzungen.

39. Betriebsverfassungsgesetz, § 34, Sitzungsniederschrift, Abs. 1.

40. Betriebsverfassungsgesetz, § 25, Ersatzmitglieder.

41. Betriebsverfassungsgesetz, § 32, Teilnahme der Schwerbe­hindertenvertretung.

42. Betriebsverfassungsgesetz, § 67, Teilnahme an Betrieb­sratssitzungen.

43 Betriebsverfassungs­gesetz, § 80, Allgemeine Aufgaben, Abs. 1.

44. Betriebsverfassungsge­setz, § 104, Entfernung be­triebsstörender Arbeitnehmer.

45. Betriebsverfassungsge­setz, Zweiter Unterabschnitt, Berufsbildung § 96–98.

46. Betriebsverfassungs­gesetz, § 80, Allgemeine Aufgaben, Abs. 2.

47. Betriebsverfassungsge­setz, § 102, Mitbestimmung bei Kündigungen, Abs. 1.1.

48. Betriebsverfassungsge­setz, § 102, Mitbestimmung bei Kündigungen, Abs. 1.

49. Betriebsverfassungsge­setz, § 102, Mitbestimmung bei Kündigungen, Abs. 5.

50. Betriebsverfassungsge­setz, § 90, Unterrichtungs- und Beratungsrechte.

51. Betriebsverfassungs­gesetz, § 80, Allgemeine Aufgaben, Abs. 2.

52. Die Aufgaben der Betrieb­sräte, [online:] http://www. boeckler.de/5306_33344.htm [dostęp: 8.08.2016].§ 87, Mitbestimmungsrechte, Abs. 1.

53. Betriebsverfassungsgesetz, § 87, Mitbestimmungsrechte, Abs. 1.

54. Betriebsverfassungsgesetz, § 87, Mitbestimmungsrechte, Abs. 2.

55. Betriebsverfassungsgesetz, § 111, Betriebsänderungen.

56. Betriebsverfassungsgesetz, § 112, Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan.

57. Betriebsverfassungsgesetz, § 76, Einigungsstelle, Abs. 1.

58. Betriebsverfassungsgesetz, § 87, Abs. 2.

59. Betriebsverfassungsgesetz, § 76, Einigungsstelle, Abs. 2.

60. Einigungsstelle und Arbe­itsgericht – Durchsetzung der Rechte des Betriebsrats. Recht und Gesetz, [online:] http:// www.boeckler.de/596_44058. htm [dostęp: 8.08.2016

61. Betriebsverfassungsgesetz, § 76a, Kosten der Einigungs­stelle, Abs. 1.

62. Strona oficjalna Deutscher BetriebsräteTag, [online:] http://www.betriebsraetetag.de [dostęp: 8.08.2016].

63. Grußwort von Sigmar Gabriel Bundesminister für Wirtschaft und Energie für den BetriebsräteTag 2016, [online:]http://www.betriebsraetetag.de/fileadmin/user_upload/2016/Gruswort_Betriebsraete­Tag_2016.pdf [dostęp: 8.08.2016].

64. T. Stück, SPD solidarisch mit Betriebsrat, [online:] http://www.werra-rundschau.de/lokales/mein­hard/friedola-ortsvorsteher-spd-fraktion-sagen-angestellten-unterstuetzung-6037585.html [dostęp: 8.08.2016].

65. M. Monroy, SPD, IG Metall und Airbus-Betriebsrat werben für „europäische Drohne“, [online:] https://netzpolitik.org/2014/spd-ig-metall-und-airbus-betriebsrat-werben-fuer-europaeische-drohne/ [dostęp: 8.08.2016].

66. L. Beling, Betriebsräte stärken – Mitbestimmung modernisieren, [online:] http://www.spdfraktion. de/themen/betriebsraete-staerken-mitbestimmung-modernisieren [dostęp: 8.08.2016].

67. Positionspapier: Mitbestimmung, [online:] http://www.linksfraktion.de/themen/mitbestimmung/ [dostęp: 8.08.2016].

68. Linke will starke Betriebsräte, [online:] https://www.bundestag.de/presse/hib/2015_06/-/380726 [dostęp: 8.08.2016].

69. Antrag der Abgeordneten Beate Müller-Gemmeke, Katja Keul, Dr. Thomas Gambke, Kerstin An­dreae, Sven-Christian Kindler, Renate Künast, Markus Kurth, Monika Lazar, Brigitte Pothmer, Corinna Rüffer, Dr. Wolfgang Strengmann-Kuhn und der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN, [online:] http://dip21.bundestag.de/dip21/btd/18/027/1802750.pdf [dostęp: 8.08.2016].

70. J. Meyer, Ein Gesetz für mehr Betriebsräte, [online:] https://www.neues-deutschland.de/ artikel/987998.ein-gesetz-fuer-mehr-betriebsraete.html [dostęp: 8.08.2016].

71. U. Lagosky, Betriebsräte in Deutschland sind gut geschützt, [online:] https://www.cducsu. de/themen/familie-frauen-ar­beit-gesundheit-und-soziales/ betriebsraete-deutschland­-sind-gut-geschuetzt [dostęp: 8.08.2016].

72. Bei Betriebsräten vorerst alles beim Alten, [online:] https://www.bundestag.de/ presse/hib/201602/-/408246 [dostęp: 8.08.2016].

73. E. Völpel, FDP will Betriebe ratlos machen, [online:] http:// www.taz.de/!5154062/ [dostęp: 8.08.2016].

74. Die Aufgaben der Betrieb­sräte, [online:] http://www. boeckler.de/5306_33344.htm [dostęp: 8.08.2016].

75. Betriebsverfassungs­gesetz, § 17, Bestellung des Wahlvorstands in Betrieben ohne Betriebsrat, Abs. 3.

76. Betriebsverfassungsgesetz, § 14, Wahlvorschriften, Abs. 3, 5.

77. Betriebsverfassungsgesetz, § 46, Beauftragte der Verbände, Abs. 1.

78. K.-P. Klingelschmitt, IG Metall dominiert Betrieb­srat, [online:] http://www. taz.de/!5189457/ [dostęp: 8.08.2016]; B. Eschbacher, IG Metall dominiert Betrieb­sräte, [online:] http://www. morgenweb.de/nachrichten/ wirtschaft/regionale-wirtschaft/ ig-metall-dominiert-betrieb­srate-1.1972745 [dostęp: 8.08.2016].

79. Interview mit Thomas Hey, [online:] https://www.schranner. com/de/news/2014/08/10/inte­rview-mit-thomas-hey [dostęp: 8.08.2016].

80. Innovationen mit Betriebsrat erfolgreicher, [online:] http://boeckler.de/ impuls_2013_14_3.pdf [dostęp: 8.08.2016].

81. T. Döring, Macht der Be­triebsräte. Wer sind die neben Osterloh? Betriebe mit Be­triebsrat produktiver, [online:] http://www.handelsblatt.com/ unternehmen/management/ macht-der-betriebsraete-betriebe-mit-betriebsrat-produktiver/8118662-2.html [dostęp: 8.08.2016].

82. M. Behrens, H. Dribbusch, Arbeitgebermaßnahmen gegen Betriebsräte: Angriffe auf die betriebliche Mitbestimmung, [online:] http://www.boeckler. de/wsimit_2014_02_behrens. pdf, s. 145 [dostęp: 8.08.2016

83. Schwierige Betriebsrat­swahl, [online:] http://www. boeckler.de/hbs_showpicture. htm?id=46071&chunk=1 [dostęp: 8.08.2016].

84. M. Behrens, H. Dribbusch, op. cit., s. 144.

85. Ibidem, s. 147.

86. Ibidem, s. 145.

87. Vertretung auf Branchen-und Betriebsebene, [online:] http://www.boeckler.de/ hbs_showpicture.htm?i­d=54390&chunk=1 [dostęp: 8.08.2016].

88. Trade Union Density, [onli­ne:] https://stats.oecd.org/Index. aspx?DataSetCode=UN_DEN [dostęp: 8.08.2016].

89. R. Greifenstein, L. Kißler, H. Lange, op. cit.