Stres w pracy. Jak radzi sobie z nim Europa? Co robi Polska?

Stres w miejscu pracy to jedno z najważniejszych wyzwań współczesnego rynku pracy. Wpływa nie tylko na zdrowie psychiczne i fizyczne pracowników, ale także na efektywność i wyniki finansowe firm. W odpowiedzi na rosnące znaczenie tego problemu, zarówno Polska, jak i Unia Europejska wprowadziły różnorodne regulacje prawne mające na celu ochronę pracowników przed stresem oraz jego skutkami. Jak te regulacje wyglądają w Polsce i w innych krajach UE?

Mimo istniejących przepisów, w Polsce nie ma jeszcze szczegółowych regulacji dotyczących ochrony pracownika przed stresem w miejscu pracy.

W zakresie ochrony zdrowia możemy wymienić jedynie Konstytucję Rzeczypospolitej Polskiej oraz przepisy Kodeksu Pracy.

Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej: (Dz. U. nr 78, poz. 483, Art. 66, Art. 68) Mówi o prawie do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prawie do ochrony zdrowia.

Kodeks Pracy: (Dział 10 – Bezpieczeństwo i higiena pracy) Nakłada na pracodawców obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Pracodawca jest zobowiązany do przeciwdziałania wszelkim formom dyskryminacji oraz mobbingowi, które mogą być źródłem stresu dla pracowników.

W Polsce brak szczegółowych regulacji dotyczących zarządzania stresem w miejscu pracy jest znaczącym problemem, który wpływa zarówno na zdrowie pracowników, jak i na efektywność firm.

Choć Konstytucja i Kodeks Pracy zawierają ogólne przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, brakuje w nich specyficznych wytycznych dotyczących zarządzania stresem. W praktyce oznacza to, że pracodawcy nie zawsze mają jasne wskazówki, jak identyfikować i przeciwdziałać zagrożeniom psychospołecznym, co prowadzi do różnorodności w podejściu i skuteczności działań.

Dlaczego w Polsce brakuje szczegółowych regulacji? 

W Polsce świadomość problemu stresu zawodowego i jego konsekwencji dla zdrowia pracowników oraz wydajności firm jest stosunkowo niska i marginalizowana przez pracodawców. Stres wciąż bywa postrzegany jako indywidualny problem pracownika, a nie systemowe wyzwanie wymagające interwencji na poziomie organizacyjnym.

Brak szczegółowych regulacji prawnych może wynikać z niewystarczającej presji ze strony związków zawodowych, organizacji pracowniczych czy mediów, które mogłyby skupić uwagę na potrzebie powstania takich przepisów.

Niektórzy pracodawcy obawiają się, że wprowadzenie szczegółowych regulacji związanych z zarządzaniem stresem będzie wiązało się z dodatkowymi kosztami, np. stworzeniem nowego stanowiska pracy, koniecznością przeprowadzania szkoleń, wdrażania programów wsparcia pracowników czy regularnych audytów.

To może prowadzić do oporu przed wprowadzeniem bardziej rygorystycznych przepisów.

Pracodawcy, nie rozumiejąc istoty problemu, stosują powierzchowne rozwiązania dla poprawy wizerunku zamiast wprowadzać głębokie, strukturalne zmiany, które rzeczywiście mogłyby pomóc pracownikom w radzeniu sobie ze stresem. To pokazuje, że problem stresu w pracy jest często traktowany jako kwestia PR-owa, a nie jako poważne wyzwanie, wymagające kompleksowego podejścia.

W większości przypadków pracodawcy nie widzą zależności pomiędzy nadmiernym, czy chronicznym stresem pracownika, a funkcjonowaniem całej organizacji i określonymi stratami ekonomicznymi dla firmy.

Przykłady konsekwencji dla firm:

• zwiększona absencja pracownika (stres może wpływać na pojawienie się chorób psychosomatycznych lub pogorszenie się stanu zdrowia. Absencja może też być traktowana jako sposób radzenia sobie ze stresem.),
• zwiększona liczba wypadków (presja czasu, obniżona koncentracja, słaba komunikacja, skłonność do podejmowania zachowań ryzykownych),
• zmniejszona wydajność i jakość pracy, zwiększona rotacja (obniżona koncentracja, zmęczenie, negatywne myślenie, trudności w podejmowaniu decyzji).

W praktyce brak szczegółowych regulacji prawnych oznacza, że podejście do zarządzania stresem może być różnorodne i często wykazuje niską efektywność tych działań. W niektórych firmach temat ten jest ignorowany, inne podejmują działania, takie jak oferowanie benefitów sportowych, programów wsparcia psychologicznego czy szkolenia z zakresu zarządzania stresem. Wprowadzenie precyzyjnych przepisów w tym zakresie byłoby korzystnym rozwiązaniem dla pracownika i pracodawcy.

Regulacje prawne w Unii Europejskiej

Unia Europejska podejmuje działania na rzecz pracowników, opierając się na wytycznych Dyrektywy ramowej 89/391/EWG, która zobowiązuje państwa członkowskie do wdrażania środków ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników. W dyrektywie możemy wymienić równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, dbanie o dobrostan, ryzyko występowania problemów psychospołecznych i psychicznych, takich jak lęk, depresja, wypalenie zawodowe, technostres.

Przepisy dyrektywy ramowej mają jednakowe zastosowanie w odniesieniu do zdrowia psychicznego pracowników. Wskazują na odpowiedzialność pracodawców za podejmowanie środków zapobiegających ryzyku dla zdrowia psychicznego pracowników. Jako kluczowy element dyrektywa wprowadza zasadę oceny ryzyka i określa jej główne elementy (np. identyfikacja zagrożeń, udział pracowników, wprowadzenie odpowiednich środków, które mają na celu przede wszystkim wyeliminowanie zagrożenia u źródła, dokumentowanie i okresowa ocena zagrożeń w miejscu pracy).

Regulacje prawne w innych krajach Unii Europejskiej 

W wielu krajach UE istnieją dodatkowe regulacje krajowe, które precyzują obowiązki pracodawców w zakresie zarządzania stresem. W niektórych z tych krajów obowiązują szczegółowe przepisy dotyczące oceny ryzyka psychospołecznego oraz implementacji konkretnych środków zapobiegawczych. Kilka przykładów. 

Niemcy. Ustawa o bezpieczeństwie i higienie pracy (Arbeitsschutzgesetz) nie tylko nakłada na przedsiębiorstwa obowiązek zapewnienia fizycznego bezpieczeństwa swoim pracownikom, ale także zobowiązuje ich do podejmowania działań mających na celu redukcję stresu (2013, § 5 ust. 3 nr 6) oraz ocenę ryzyka związanego z warunkami pracy, w tym stresem. 

Pracodawcy są zobowiązani do podejmowania działań zapobiegawczych i zapewnienia wsparcia psychologicznego pracownikowi. Obowiązkiem pracodawcy jest ocena ryzyka wystąpienia stresu psychicznego poprzez badanie warunków pracy w przedsiębiorstwie, skupiając się szczególnie na wymaganiach zawodowych, treści pracy, organizacji pracy, stosunkach społecznych w pracy i środowisku pracy, a nie ocenie stanu zdrowia psychicznego pracownika. Jeżeli w wyniku oceny zidentyfikowane zostaną możliwe zagrożenia, pracodawca musi podjąć odpowiednie środki bezpieczeństwa pracy, aby im zaradzić.

Ponadto, warto wspomnieć o niemieckiej normie DIN EN ISO 10075, która dotyczy zasad ergonomii związanych z obciążeniem psychicznym pracą. Choć nie jest to akt prawny, norma ta jest często wykorzystywana jako punkt odniesienia w kwestiach związanych z zarządzaniem stresem w miejscu pracy.

Francja. Zarządzanie stresem w miejscu pracy jest regulowane przez Kodeks Pracy (Code du Travail). Pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników, co obejmuje również zarządzanie stresem zawodowym. Artykuł L. 4121-1 Kodeksu Pracy nakłada na pracodawców obowiązek zapewnienia zdrowia fizycznego i psychicznego pracowników poprzez podejmowanie odpowiednich środków w celu eliminacji lub minimalizacji ryzyka zawodowego, w tym ryzyka związanego ze stresem. Artykuł L. 4121-2 Kodeksu Pracy określa obowiązek oceny ryzyka zawodowego, co obejmuje również czynniki psychospołeczne, takie jak stres. Pracodawcy muszą identyfikować zagrożenia, oceniać je i wdrażać działania prewencyjne. Pracownicy mogą domagać się odszkodowania, jeśli stres w miejscu pracy prowadzi do problemów zdrowotnych, a pracodawcy nie podjęli odpowiednich działań.

Szwecja. Prawo pracy nakłada na pracodawców obowiązek dbania o psychologiczne i społeczne środowisko pracy. Regulacje te obejmują zarządzanie stresem, mobbing i inne formy przemocy psychicznej. Szwedzki Urząd ds. Środowiska Pracy (Arbetsmiljöverket) oferuje wytyczne i narzędzia dla pracodawców, które pomagają w identyfikacji i zarządzaniu czynnikami ryzyka związanymi między innymi ze stresem. Pracodawcy w Szwecji muszą regularnie przeprowadzać ocenę ryzyka związanego z czynnikami psychospołecznymi oraz wdrażać odpowiednie środki zaradcze. Na podstawie wyników oceny ryzyka muszą wdrożyć działania mające na celu zmniejszenie stresu, takie jak poprawa organizacji pracy, wprowadzenie programów wsparcia psychologicznego oraz odpowiednie szkolenia. Pracodawcy muszą zapewnić pracownikom informacje i szkolenia dotyczące zagrożeń psychospołecznych i sposobów radzenia sobie z nimi.

Jak wypadamy na tle Europy?

W porównaniu z niektórymi krajami UE Polska wciąż jest na etapie wprowadzania bardziej szczegółowych regulacji dotyczących stresu w miejscu pracy. Choć istnieją podstawowe przepisy dotyczące ochrony zdrowia i bezpieczeństwa, brakuje specyficznych wytycznych i mechanizmów monitorujących wdrażanie polityk związanych ze stresem zawodowym.

W krajach UE, gdzie regulacje są bardziej rozwinięte, firmy mają często obowiązek nie tylko identyfikacji zagrożeń, ale także wdrażania konkretnych strategii zarządzania stresem, takich jak szkolenia dla menedżerów i pracowników, programy wsparcia pracowników (EAP) oraz regularne audyty psychospołeczne.

Jak wprowadzić zmiany w Polsce?

Zwiększenie świadomości. Kluczowe jest zwiększenie świadomości na temat wpływu stresu na zdrowie i efektywność w miejscu pracy. Edukacja zarówno pracodawców, jak i pracowników, poprzez kampanie społeczne, szkolenia i seminaria, może pomóc w zrozumieniu znaczenia zarządzania stresem.

Wprowadzenie szczegółowych regulacji. 

Państwo może wprowadzić bardziej szczegółowe regulacje, które jasno określą obowiązki pracodawców w zakresie identyfikacji i zarządzania stresem zawodowym.

Przykładem mogą być przepisy wymagające regularnych ocen ryzyka psychospołecznego, wdrażania programów wsparcia dla pracowników oraz monitorowania ich skuteczności.

Promowanie dobrych praktyk. Można promować dobre praktyki poprzez certyfikacje, nagrody czy programy wspierające firmy, które skutecznie zarządzają stresem w miejscu pracy. To może zachęcić pracodawców do inwestowania w takie programy, pokazując, że dbanie o dobrostan pracowników przynosi wymierne korzyści.

Różne praktyki w radzeniu sobie ze stresem

Ochrona przed stresem zawodowym jest kluczowym elementem polityki zdrowia i bezpieczeństwa pracy. Polska, choć posiada podstawy prawne, może skorzystać z doświadczeń innych krajów UE w zakresie bardziej szczegółowych i obowiązkowych regulacji. Dalsze kroki w tym kierunku mogą przyczynić się do poprawy zdrowia pracowników, a także zwiększenia efektywności i konkurencyjności firm na rynku europejskim.

Wzorcowe regulacje prawne dotyczące stresu w Europie pokazują, jak różne kraje podchodzą do ochrony zdrowia psychicznego pracowników. Choć podejścia te mogą się różnić, wspólnym mianownikiem jest rosnące uznanie znaczenia zdrowia psychicznego i konieczności zarządzania stresem w miejscu pracy.

Pracodawcy na całym kontynencie są coraz bardziej świadomi swojej roli w tworzeniu zdrowego środowiska pracy, co jest kluczowe dla dobrostanu pracowników i efektywności organizacji.

Wprowadzenie szczegółowych regulacji dotyczących zarządzania stresem w miejscu pracy w Polsce jest niezbędne, aby skutecznie chronić zdrowie pracowników i zwiększać efektywność organizacji. Działania te powinny być wspierane przez kampanie edukacyjne oraz inicjatywy promujące dobre praktyki. Tylko wtedy można oczekiwać realnych zmian, które przyniosą korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcom.