Felieton

Pracownicza partycypacja? Tak, to się opłaca

architekci i brygadzista
fot. artursafronovvvv na Freepik

W potocznym myśleniu o gospodarce i modelach funkcjonowania biznesu partycypacja pracownicza właściwie nie istnieje. Niezależnie od tego, czy mówimy o rodzimych, większych i mniejszych firmach, czy o transnarodowym biznesie, opartym na korporacyjnych, zwykle anglosaskich i niemieckich wzorcach. W polskim myśleniu o przedsiębiorczości mocno zakorzenione jest przekonanie, że szef/menedżer jest od myślenia i decydowania, a pracownik i pracownica – od „roboty”, czyli wykonywania zadań wedle ściśle określonych i nie do zakwestionowania wzorców, schematów i szablonów. To podejście przedstawiane jest jako zdroworozsądkowe i ekonomicznie racjonalne – choć przeczą temu realia.

W rzeczywistości wzrost partycypacji pracowniczej, czyli zwiększenie odpowiedzialności, inicjatywy po stronie pracowników, sprzyja zyskowności i innowacyjności biznesu.

Nie bez powodu unijne instytucje promują partycypację pracowniczą jako sposób na wzmocnienie konkurencyjności i efektywności europejskich firm. To, co w Polsce wciąż często uchodzi za szkodliwą po-PRL-owską mrzonkę albo idealistyczną postsolidarnościową ideę, w wielu krajach zachodniej Europy jest traktowane jako jeszcze jeden sposób na wzmacnianie gospodarczej siły poszczególnych przedsiębiorstw i naszego kontynentu.

Wyzwania i szanse partycypacji

Wyzwania i szanse, jakie stwarza partycypacja pracownicza, omawia raport krajowy „Bezpośrednia partycypacja w Polsce” (Dorota Konopka, Andrzej Zybała), przygotowany w Katedrze Polityki Publicznej Kolegium Ekonomiczno-Społecznego Szkoły Głównej Handlowej. Dokument powstał w ramach prac międzynarodowego konsorcjum projektowego, pracującego dla Komisji Europejskiej i stanowi część ogólnoeuropejskiego projektu.

Pokazuje on, że w Polsce stopniowo rośnie świadomość pozytywnej roli partycypacji pracowniczej.

Narasta zrozumienie, że partycypacja pracownicza przynosi nie tylko lepsze relacje wewnątrz firm, daje pracownikom i pracownicom elementarne korzyści socjalne, ale i skutkuje wzrostem konkurencyjności przedsiębiorstw działających na trudnym nieraz rynku. A to zwiększa ich zyski, szanse na rozwój i wzmacnia rynkową pozycję.

Partycypacja pracownicza, którą wielu kojarzy wciąż z „zawracaniem głowy szefowi przez pracowników”, to często dobre pomysły. Odpowiednio wyartykułowane, wysłuchane i przyjęte ze zrozumieniem pozwalają rozwiązywać problemy, z którymi boryka się każda firma: od logistyki i metod zarządzania, komunikacji i motywowania w samym przedsiębiorstwie po lepsze zrozumienie potrzeb konsumentów przez personel niższego szczebla, który często w bezpośrednim kontakcie z klientami zbiera mnóstwo danych i sygnałów, które mogą zostać wykorzystane z pożytkiem dla obu stron.

Partycypacja pracownicza nie jest przecież – wbrew kolejnemu stereotypowi – polem do nieustannych roszczeń. Wzmacnia motywację pracowników i pracownic, daje im poczucie opłacalnej dla wszystkich sprawczości i efektywności oraz może bardziej integrować z projektami i z firmą.

A to zyskuje na znaczeniu także w realiach spodziewanego wzrostu gospodarczego Polski i równoczesnego bardzo niskiego bezrobocia. Jeśli w najbliższych latach i dekadach te dwa procesy się utrzymają, przedsiębiorcy siłą rzeczy będą musieli oferować całej rzeszy zatrudnionych nie tylko lepsze warunki płacowe, ale też będą musieli wzmocnić ich poczucie lojalności wobec firmy. A tego nie da się na dłuższą metę zrobić wedle starych reguł zarządzania, które często nazywa się folwarcznymi, autorytarnymi i skupionymi na interesach i perspektywie menedżerów, udziałowców i właścicieli firm.

Zarządzanie oparte na forsowaniu własnej woli, autorytarnym niemal czy wręcz przemocowym i mobbingowym posłuchu zwykle działa krótkoterminowo – o czym mowa także we wspomnianym wyżej raporcie SGH.

Partycypacja jako strategia zatrzymania pracownika

Osoby decyzyjne będą musiały (już muszą) pracować nad strategią zatrzymania szczególnie cenionych pracowników i pracownic w firmie. Dotyczy to nie tylko specjalistów, z którymi już dzisiaj w mniejszym lub większym stopniu liczą się polskie firmy. Dotyczyć to będzie także kompetentnych pracownic umysłowych niższego szczebla i fizycznych pracowników najemnych, dobrze znających swój fach. Wzrost ich decyzyjności w zakresie posiadanych kompetencji, przyzwolenie na komunikowanie własnych uwag i pomysłów, zielone światło dla szukania sposobów rozwiązywania problemów, tworzących rozwojowe bariery, uczyni ich z pewnością bardziej wymagającymi, choćby w kwestii podziału zysków. Ale to także może być drogą do tworzenia niższej klasy średniej w Polsce.

Wbrew pewnemu złudzeniu niższa klasa średnia w Europie po II wojnie światowej nie powstała wyłącznie z wielkomiejskich białych kołnierzyków.

Ona powstała dzięki rozpowszechnieniu usług publicznych, znacznemu wzrostowi dostępności tańszych mieszkań, a także zawodowemu i kompetencyjnemu awansowi niemałej części ubogich i fizycznych pracowników i pracownic najemnych.

Sposób na wzrost zamożności

W Polsce partycypacja pracownicza, rozumiana nie jako powtórka z „dyktatury proletariatu”, ale powrót do najlepszych solidarnościowych tradycji pracowniczej demokracji może stanowić ewolucyjny sposób na wzrost zamożności pracownic i pracowników niższego szczebla. Nie kosztem przedsiębiorstwa, lecz z zyskiem dla niego.

Wzrostu innowacyjności i konkurencyjności nie da się długoterminowo osiągnąć metodami wyzyskowo-autorytarnymi. Przeciwnie – pracownicza „burza mózgów” jako efekt relacji opartych na zaufaniu, realnej, a nie tylko deklarowanej kreatywności, sprawnej komunikacji, zgodzie na rozmowę o wspólnym ryzyku i błędach popełnianych także na wyższych stanowiskach to przyszłość biznesu wolnego od najgorszych nawyków z wczesnych lat transformacji. Tego z pewnością warto uczyć się od zachodnich firm. I to także jest naszym unijnym zobowiązaniem, dotyczącym również jakości głębiej i mądrzej pojmowanej demokracji i aktywności obywatelskiej. To przesąd, że za drzwiami miejsca pracy kończy się życie społeczne i przyświecające mu wartości. Dlatego partycypacja pracownicza opłaca się zarówno ekonomicznie, jak i społecznie.

Prędzej czy później zarządzane „folwarcznie” przedsiębiorstwa zaczynają oddziaływać toksycznie na całe społeczne otoczenie, stając się zagrożeniem dla polityki publicznej państwa i zagrażając zrównoważonemu rozwojowi kraju.

Budujmy cywilizowany rynek pracy

Partycypacja pracownicza to nie tylko ewolucyjna droga do wzrostu poszczególnych firm, ale także szansa na bardziej stabilny i cywilizowany rynek pracy w Polsce. Raz na zawsze trzeba skończyć z mitem „taniej polskiej pracy” jako cudownego narzędzia wzrostu i panaceum na wszelkie wyzwania, z którymi mierzy się biznes. Przedsiębiorstwa mają prawo do pomocy publicznej, ale prawodawcy powinni także od nich wymagać większej troski o metody, jakimi osiągane są zyski. I sposoby uzyskiwania innowacyjności. Każde przedsiębiorstwo, które uważa się za odpowiedzialne społecznie, powinno wdrażać metody partycypacji pracowniczej, właściwe dla warunków działania na rynku, jego wewnętrznej dynamiki i specyfiki oraz charakterystyki branży, do jakiej należy.

Partycypacja pracownicza zapewne oznacza dla przedsiębiorstw koszty. A także konieczność mniejszego lub większego zgrania interesów i komunikacji właścicieli z pracownicami i pracownikami niższego szczebla. Na tym nie koniec – partycypacja to wyzwanie dla całej wyższej kadry, która będzie musiała podzielić się profitami z pracownicami i pracownikami często traktowanymi jako „robole” lub wykonawcy zrutynizowanych i zautomatyzowanych procedur.

O wiele bardziej innowacyjne od Polski, a także dysponujące znacznie silniejszym kapitałem w najróżniejszych formach, są kraje ze zdecydowanie droższą pracą. Oznacza to, że żyją tam obywatele, którzy mają dość pieniędzy, by nie tylko konsumować na bieżąco, ale także inwestować w przyszłość swoich rodzin i dzieci, oszczędzać, dbać o zdrowie, zachować balans między życiem prywatnym i zawodowym, świadomie korzystać z praw reprodukcyjnych, aktywnie uczestniczyć w życiu społecznym i obywatelskim.

Naiwnością było przekonanie, że partycypację pracowniczą „da się wprowadzić dekretem”. Liczy się specyfika poszczególnych firm i konkretnych branż.

Jedna z osób ankietowanych w ramach unijnego projektu dotyczącego partycypacji pracowniczej, zatrudniona w branży spożywczej, „narzekała nie na brak współdecydowania w zakresie organizacji pracy, ale na brak współdecydowania wokół kwestii socjalnych, sposobów motywowania pracowników do innowacyjności, solidności wykonywanej pracy”.

Partycypacja w opiniach osób zatrudnionych

A tak mówią o walorach partycypacji pracowniczej ludzie z sektora bankowego: „Pracownik zaangażuje się, gdy będzie dobrze rozumiał cele, okoliczności, w których możliwa jest ich realizacja”. I jeszcze: „Ludzie odczuwają, że partycypacja jest ważna z punktu widzenia ich godności, bycia zauważonym, docenionym”, „Nawet w sprzedaży produktów finansowych pracownicy muszą mieć pomysł na to, aby robić to efektywnie”. Ale i wśród pracowników bankowości nie brak głosów oceniających realia w niezbyt jasnym świetle: „Gotowość do partycypacji jest bardzo mała, ale to zależy od danego zespołu i sposobu, w jaki został zrekrutowany (czy w oparciu o wysokie kwalifikacje). Wielu odczuwa, że pasywność jest bezpieczniejsza”.

Co ważne, w branży bankowej inaczej przedstawia się sytuacja wyżej postawionych specjalistów, którzy mogą sobie pozwolić na dyskusję z przełożonymi i rozmowę we własnym gronie, a zupełnie inaczej pracowników i pracownic w małych miejscowościach, których główną rolą z czasem stało się sprzedawanie klientom kolejnych kredytów.

Wśród nich najczęściej dominuje poczucie, że nikt nie pyta ich o zdanie, a sposobem motywacji jest ciągła presja na coraz trudniej osiągane wyniki. Można więc zaryzykować roboczą hipotezę, że w polskich realiach partycypacja pracownicza jest przywilejem dość wąskiego grona menedżerów, często pracujących zza biurka w kilku największych polskich miastach. Oni niekiedy decyzyjność i sprawczość dostają w pakiecie wraz z owocowymi czwartkami.

Partycypacja, jak się wydaje, jest w polskich realiach silnie związana z korporacyjnym ładem, przyniesionym po transformacji przez zachodnie firmy. Niewiele ma wspólnego z dawną solidarnościową wizją pracowniczej demokracji, która nie przetrwała ogromnych napięć związanych z przekształceniami ustrojowymi i rynkowymi na przełomie lat 80. i 90. XX wieku. Dziś jednak, w znacznie bardziej stabilnym otoczeniu społeczno-gospodarczym, warto na poważnie rozpocząć dyskusję o konieczności przewartościowania myślenia dotyczącego relacji między pracowniczą partycypacją a perspektywami innowacyjności i konkurencyjności polskich firm.

Wzmocnienie i dowartościowanie partycypacji pracowniczej nie oddali nas od zachodniej Europy. Przeciwnie: znacznie przybliży nas do tamtejszych realiów i może przyspieszyć budowę polskiej klasy średniej, której nie da się stworzyć wyłącznie w oparciu o wielkomiejskie, korporacyjne kadry.

Logotypy Rządowego Programu Wspierania Rozwoju Organizacji Poradniczych

Materiał powstał w ramach Projektu Centrum Wspierania Rad Pracowników dofinansowanego ze środków Rządowego Programu Wspierania Rozwoju Organizacji Poradniczych na lata 2022–2033 przez Narodowy Instytut Wolności – Centrum Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego

Sprawdź inne artykuły z tego wydania tygodnika:

NR 206 / (50) 2023

Przejdź do archiwum tekstów na temat:

# Rynek pracy Centrum Wspierania Rad Pracowników

Przejdź na podstronę inicjatywy:

Co robimy / Centrum Wspierania Rad Pracowników

Być może zainteresują Cię również: